Casi cuatro de cada 10 ejecutivos reconocen que hay “barreras” para que mujeres accedan a puestos directivos en las empresas

Como resultado del relevamiento, para casi la mitad de los encuestados (49%) no existen condiciones diferenciales entre hombres y mujeres para el acceso a puestos directivos en las compañías. Una proporción algo menor (37%) sostuvo que sí las hay para las mujeres, y el restante 14% no lo sabía o no contestó.

A su vez, entre las medidas que han favorecido la participación femenina en puestos directivos surgieron la “apertura” de las empresas a incluirlas, además de la participación de las mujeres en la educación universitaria, las políticas públicas de cuidado y la certificación de equidad de género en las compañías, entre otros aspectos como la formación empresarial y la promoción de asociaciones de mujeres de negocios.

Al momento de elegir personal o de evaluar ascensos en una empresa, las barreras de género siguen tallando en que las mujeres tengan menor participación u oportunidades respecto de los hombres. Los condicionamientos o resistencias son menos tangibles y conscientes que antes, y quizás eso los vuelva más difíciles de derribar. Por eso, para Isabelle Chaquiriand, ejecutiva principal de la fábrica Atma y decana de la Facultad de Ciencias Empresariales en la Universidad Católica, la “mejor política de igualdad de género” que las organizaciones pueden aplicar es tener “buenas mujeres” en los puestos de decisión porque “van a mirar con otra empatía” y se va a generar “una sinergia positiva que irá transformando el entorno, lo que permitirá ir derribando” sesgos y condicionamientos.

Chaquiriand aclaró a Búsqueda  que no es experta en temas de brecha de género y que alude a lo que le muestran su experiencia empresarial y académica. “Me ha pasado tanto en la universidad como en la empresa. En Atma hay más mujeres que hombres en las gerencias; no hubo una política de género, se dio naturalmente, porque eran las mejores para los puestos de decisión. No hay mejor política de igualdad de trabajo que conseguir buenas mujeres que logren llegar arriba y el resto se acomoda solo”, opinó. Y añadió: “A veces se le pone mucha carga a la empresa que no selecciona mujeres o al jefe y, desde mi experiencia, hay de eso. Pero también hay mucho de la propia mujer que no se anima o no quiere dar la batalla en la casa o en la puerta de la escuela cuando la juzgan como ‘mala madre’ porque trabaja mucho”. Es que, para Chaquiriand, las mujeres deben lidiar “permanentemente” con “microbarreras” como esas, que “van más allá de si la empresa” las “elige para una posición o no”, y cuando la seleccionan “la historia no se acaba, hay un montón de barreras más”. Al respecto reflexionó: “Son pequeñas cosas que desgastan y erosionan esa voluntad de querer estar en puestos de responsabilidad”. Se refirió al rol que se autoimpone la mujer o con el que la sociedad le adjudica en la crianza de los hijos.

Para la empresaria, igualmente, en esa materia hubo avances en los últimos tiempos que pueden llegar a ayudar, con el paso del tiempo, a disminuir la brecha de género. A su juicio, la pandemia permitió un cambio cultural al mostrar que es posible —con el homeoffice— conciliar trabajo y familia. Consideró que con eso las empresas han pasado por un “proceso de madurez acelerado” y de “flexibilización” que ayudará también a que las generaciones jóvenes avancen más rápido en el cambio de mentalidad, y se derriben brechas y desigualdades.

“Hace no muchos años era casi impensable que un padre pidiera salir antes del trabajo porque quería ir a la fiesta de fin de año de sus hijos o porque quería llevarlos al pediatra”, sostuvo. Ese tipo de cambios de comportamiento pueden favorecer a una modificación de la “mirada social y cultural” sobre la mujer, porque se están repartiendo más las tareas del cuidado de los hijos, comentó.

Claves comunes y diferencias

En el marco de su investigación, Serna y Bottinelli compararon las encuestas realizadas a las élites empresariales y a los políticos, y detectaron allí “claves comunes”. Por un lado, el “reconocimiento de inequidades de género en las jerarquías de mando político y empresarial”, ya que solo son una proporción minoritaria los que no encuentran barreras para que ellas accedan a puestos de decisión.

Por otro lado, se repiten los tipos de barreras para las mujeres en ambos sondeos: “socioculturales” (cultura machista y mandatos de género); “condicionamientos estructurales” (división sexual del trabajo y distribución desigual de las labores no remuneradas); y sesgo de género en los mecanismos de reclutamiento de altos directivos.

A su vez, los investigadores del Departamento de Sociología resaltaron que existe un conocimiento mayor de la situación de las mujeres y los hombres en el campo político que en el mundo de los negocios y las empresas.