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Ta-Ta abrió el 13 de junio de 1956 y fue el primer establecimiento que ofrecía un formato de venta diferente al tradicional almacén, a través del sistema de autoservicio, revolucionario e innovador para la década del 50. Sobre la base de esa larga historia, la cadena —hoy con presencia física en los 19 departamentos a través de más de 87 locales— tiene como propósito “bajar el costo de vida del Uruguay”.
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“Es un año desafiante, pero creemos que vamos a tener buenos resultados. Estamos haciendo la cosas bien”, asegura Agustín Lambert, gerente de Marketing de Ta-Ta.
Con una reunión a principio de año de su cuerpo gerencial, la empresa planifica la estrategia y detecta aspectos a mejorar en los procesos internos.
“Como desafíos tenemos el lanzamiento de la aplicación de Plus, que ahora tenemos en campaña. Hoy ya contamos con más de un millón de clientes que están fidelizados y vamos a seguir trabajando con eso”, anuncia. “Tenemos también lanzamientos de marcas propias de productos exclusivos”, añade.
“Ya tenemos un calendario planificado con las acciones del año, donde vamos a estar como siempre con las principales zafras y temporadas. Y por otro lado, vamos a seguir trabajando muy fuertemente con lo que son las herramientas que nos permiten seguir bajando el costo de vida del Uruguay”. Son tradicionales hacia fin de mes los “todo a $ 20, $ 30 y $ 40”.
“En el medio de estos eventos, tenemos los bombazos, donde hay muchos productos frescos a precios realmente agresivos. Y tenemos propuestas que van de lunes a jueves y propuesta de viernes a domingo. De esa manera cubrimos las necesidades de los clientes desde el lado que es la dinámica comercial”.
Otra línea de trabajo son los proyectos de esponsoreo, que no es algo nuevo para la cadena. “Estamos presentes con la selección uruguaya de futbol, estamos presentes en el fútbol del interior premiando al mejor jugador, cerramos acuerdos con Got Talent y Pasapalabra y así logramos una presencia muy importante en diferentes programas y medios que nos permite poder llegar y estar más cerca de las comunidades”, afirma Lambert. Ta-Ta también está presente en eventos locales, como el Carnaval de Artigas, y en diferentes fiestas regionales.
Talento y capacitación
Enrique Herrera, gerente de Gestión Humana y Relaciones Institucionales de la cadena, resaltó el trabajo en equipo como un “pilar fundamental” para la organización. En ese sentido, entienden que son “claves” el compromiso, la orientación al resultado y al cliente, así como la innovación, por lo que se apuesta “al talento, a la capacitación”.
“Somos una de las empresas más inclusivas del Uruguay”, afirmó. Y recordó el trabajo que realizan con la Asociación Down, dando oportunidades laborales, pero con un “concepto algo distinto a lo que es lo tradicional. Para nosotros es sumar talentos a la organización porque tenemos estudiado que cada vez que uno de los chicos ingresa, mejora el clima laboral, mejora el trabajo en equipo. Para nosotros es una oportunidad de incorporar talento”.
De manera más general, en Ta-Ta confían en “todos los colaboradores”. Según el ejecutivo, ese es “el gran cambio que ha hecho la compañía”, dando a su personal libertad para opinar y para participar en todos los desafíos. “Siempre estamos en continua comunicación para saber qué piensan, qué sienten. (…) Son los que están de cara al cliente”.
Ta-Ta cuenta con más de 5.500 colaboradores, algunos con dos años en la empresa y otros con 40 años (y 5.700 considerando a las otras empresas del grupo, Multiahorro Hogar, Bas, Plus, San Roque, Frontoy y WoOW!). Esa interacción entre personas de distintas generaciones “impacta superbien; lo venimos trabajando, hicimos un proceso de gestión del cambio emocional”, comenta Herrera. “Tratamos de desterrar el concepto de la rebeldía de los millennials contra la no adaptación de la generación X”, ya que “en realidad se complementan, uno desde la experiencia y otro desde la rebeldía pero en el buen sentido, de plantear ideas nuevas, de conversaciones, de temas”.
Ta-Ta tiene previsto trabajar en la capacitación y la reconversión de sus colaboradores. “Está ese mito de que la tecnología va a eliminar puestos de trabajo. (…) Nosotros lo que estamos haciendo es adelantándonos, y a través de un plan de capacitación y reconversión laboral lo que hacemos es justamente que la gente que no tuvo la oportunidad de incorporar esas habilidades, incorpore otras para poder reinsertarse en otras áreas de la compañía”, explica el gerente de Gestión Humana y Relaciones Institucionales de la cadena.
En la empresa se destinaron más de 30.000 horas de capacitación el año pasado para los colaboradores en diferentes áreas, formación de líderes, atención al cliente, seguridad laboral, entre otros. Son un 40% más de horas de capacitación destinadas y un 54% más de colaboradores que la reciben.
