Rumores, humillaciones, ridiculización, exceso de tareas y tomaduras de pelo. Esas son algunas de las situaciones que los trabajadores uruguayos dijeron que sufren, según una investigación realizada por la psicóloga Silvia Franco, profesora adjunta en Psicología Social de la Facultad de Psicología de la Universidad de la República.
Tras contactarse con el PIT-CNT y la Red de Empresas Públicas, Franco registró datos de 266 trabajadores de 20 años de edad en adelante y de diferentes niveles educativos. El 53% tenía estudios universitarios y trabajaba en la enseñanza pública, la salud privada, sindicatos y en las empresas de la Red.
De acuerdo a las respuestas, el 37% sufre ocasionalmente maltrato, el 7% cada semana y el 53% nunca. En más de la mitad de los casos el perpetrador es el jefe. El 17% “ha sido expuesto a una excesiva carga de trabajo” semanal y al 56% ocasionalmente alguien le ha ocultado información que le “ha afectado”. Sobre el 13% de los trabajadores se difundieron rumores cada semana y sobre el 50% ocasionalmente. El 10% se sintió humillado, ridiculizado o disminuido semanalmente y el 43% en ocasiones. El 26% ha sido a veces “objeto de numerosas tomaduras de pelo” y el 3% las sufre semanalmente. El 36% sintió que ha sido ocasionalmente “ignorado o excluido o le han dejado de hablar” y el 9% lo vive al menos una vez a la semana.
La investigación “Violencia psicológica en el trabajo, caracterización e impacto en los trabajadores y las organizaciones” fue la tesis de doctorado de Franco por la Universidad de Deusto, España, que finalizó en abril.
Una pelea en el trabajo no es violencia psicológica. No se trata de una discusión puntual ni de un conflicto declarado. “Se convierte en violencia psicológica cuando se genera un proceso de intimidación en el que el afectado no puede responder porque le genera miedo, se siente en inferioridad de condiciones o no se siente libre para decirle al otro: ¿por qué me tratas así? ¿por qué hace días que no me saludas?”, dijo a Búsqueda Franco, quien es además coordinadora académica del Área de Gestión Humana de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Católica.
La violencia psicológica en el trabajo reúne un conjunto de situaciones muy diferentes entre sí. Es un tema “complejo y amplio” y a veces “se lo reduce demasiado”, señaló Franco. Las causas pueden ser muchas. Incide la personalidad de los trabajadores, que puede ser muy diversa, pero también se da porque hay una organización que “lo permite”.
Franco opinó que es necesario “hablar de la violencia y abandonar la idea de acoso, de víctima y de victimario”. Las personas están insertas en una organización que tiene determinada forma de trabajo y responde a un contexto. La organización juega su papel y puede propiciar situaciones de violencia psicológica en el trabajo, como metas y exigencias demasiado altas, trabajadores insatisfechos cumpliendo tareas por debajo de lo que creen que pueden lograr, un diseño organizacional que da lugar a cargos con roles poco claros, difusos, o tareas que se superponen entre unos y otros.
Para evitar problemas mayores es importante que las empresas tengan definidas reglas claras de “cero tolerancia” con instructivos de cómo prevenir y actuar y a dónde debe recurrir el trabajador ante problemas de este tipo, dice la experta. De hecho, algunas grandes instituciones comienzan a abordar el tema. El Laboratorio Tecnológico del Uruguay, la Oficina Nacional de Registro Civil, Ancap, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, entre otras del sector público, han comenzado a interesarse en el problema con diferentes grados de avance.
Los inspectores del Ministerio de Trabajo han recibido capacitación para estar atentos a algunas señales cuando visitan empresas. Las comisiones de salud de las compañías y los sindicatos son sitios a los que un trabajador puede recurrir, pero cuando las empresas privadas son pequeñas o medianas y estas redes no existen, las posibilidades de encontrar una solución se acotan y puede terminar en la Justicia.
Permitido.
Las situaciones de violencia psicológica en el trabajo no son hechos aislados. Si una persona está siendo agredida, es porque la organización en la que está inserta lo hace posible, explicó la psicóloga: “Hay una cultura que lo permite”.
La presión alta por cumplir metas ambiciosas y objetivos dentro de una organización puede jugar en contra del buen relacionamiento entre los jefes y el personal a cargo. Puede pasar que el jefe se sienta presionado a cumplir objetivos y eso desencadene en conductas y formas de dirigirse a los trabajadores que los hacen sentir amedrentados y afectados. En ese caso el jefe no contó con las cualidades adecuadas para comunicarse con su personal, pero la organización también es en gran parte responsable por la situación, explicó la psicóloga.
“La influencia de perfiles coercitivos (entre los líderes) así como la falta de capacidad para manejar adecuadamente los conflictos, podrá hacer que el propio líder perpetre el maltrato o lo propicie sin proponérselo”, detalló Franco en la investigación.
Problemáticos.
Las características de los líderes pueden dar lugar a problemas. Pueden tener características coercitivas o autoritarias, o dificultades para manejar conflictos y apoyar al personal. Los líderes laissez faire son aquellos jefes que dejan “que la gente haga” porque saben “cómo va a funcionar”. No se preocupan por malestares o peleas porque creen que “se arreglan” solas. No ejercen violencia pero “sin querer propician un ambiente en donde no cuidan que haya un entorno saludable en su equipo”, explicó Franco.
El estudio también dice que la propia víctima puede provocar comportamientos agresivos como la violencia. Lo importante es definir el “origen de la causa”. Por ejemplo, cuando una persona no cumple con su horario y el jefe, en vez de conversarlo con ella, la trata despectivamente.
“A veces esas instancias de diálogo no están. El jefe puede no tener habilidades como para lograr una comunicación adecuada con los trabajadores y poner sobre la mesa el problema. No se les pregunta. Ellos sienten que no tienen el apoyo de los jefes en muchos casos. A veces incluso cuando el hostigador no es el jefe, se sienten desamparados”, contó Franco.
Investigación.
Según el relevamiento realizado por Franco, los afectados uruguayos manifestaron que sufren depresión o sentimiento de pérdida de status, entre otras consecuencias.
Muchos estaban pasando por un período de sufrimiento importante. Ellos sentían que existía una “intencionalidad de lastimarlos —más allá de que haya existido o no ese acoso—, se sentían violentados”, indicó Franco.
Esas situaciones generan “un estrés muy importante” y hay “consecuencias físicas”, confirmó la investigación. La persona sufre, siente cercenadas sus libertades y también le preocupa la estabilidad económica, en especial si el perpetrador es el jefe, con miedo a perder el trabajo, concluyó Franco. La investigación reveló que las consecuencias sobre el afectado son mayores cuando el perpetrador es el jefe.
Entre los afectados se registra ausentismo por problemas de salud y también para alejarse de una situación de violencia que no quieren vivir.
La organización se ve afectada cuando ocurren estas situaciones, que perjudican el clima laboral. Los trabajadores no están enfocados en su trabajo cuando ocurren, y por eso debe ser interés de las organizaciones tomar medidas para prevenir y abordar problemas.
Acción.
Hay muchas cosas que se pueden hacer para evitar la violencia psicológica, dijo Franco. Si el problema ya existe, hay que identificarlo y resolverlo, explicó Franco. “El trabajo apunta a un enfoque de resolución del tema”, resumió. Es posible realizar acciones dentro de la organización para prevenir casos de violencia psicológica en el trabajo y en otros casos para resolver problemas a tiempo antes de que se perpetúen y mantener un buen clima laboral.
Entre las medidas planteadas figura contar con un criterio de reclutamiento y selección de personas, la aplicación de diseño de cargos, la evaluación de desempeño, un programa de incentivos, comunicación organizacional, desarrollo de las personas dentro de la organización como entrenamiento, entre otros puntos.
“La resolución no es personal, tiene que ser institucional”, sostuvo la experta. Por eso estos temas deben ser tratados en el sindicato o en una instancia institucional como las comisiones de salud de las organizaciones. Sin embargo, dijo, no todos los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas tienen esas posibilidades.
