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Cuando la fundación le comunicó que reduciría su carga horaria —y por tanto su retribución—, la trabajadora intentó negociar para que eso no sucediera. Fue un intenso intercambio de correos, en los que planteó el horario “extra” que debía realizar para cumplir sus tareas, incluso durante los fines de semana, y las partidas “en negro” que percibía. En un punto, los representantes de la fundación dejaron de responderle. El siguiente correo que recibió fue para comunicarle que estaba despedida.
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En el sector privado los trabajadores pueden ser despedidos si el empleador lo decide de forma unilateral. Sea por una reducción de costos o por no estar satisfechos con el desempeño. En estos casos, el trabajador cobra una indemnización por despido “común”. También puede suceder que alguien sea cesado por “notoria mala conducta”, y en ese caso no le corresponde cobrar despido. O también puede ocurrir que la empresa interrumpa el vínculo laboral de forma ilegítima —por ejemplo, en represalia por reclamos del empleado por las condiciones de trabajo— y entonces debe pagar una indemnización especial. Los juzgados laborales están inundados de litigios de este tipo entre empleados y empleadores.
Recientemente, la demanda de una trabajadora despedida en medio de un reclamo sobre las condiciones laborales generó opiniones diversas en los tribunales y llegó a la Suprema Corte de Justicia. Los despidos por reclamos salariales son asuntos que llegan con frecuencia a la Justicia, debido a que si se prueba que ese fue el motivo, puede considerarse una “represalia” y ameritar una indemnización extra.
En el caso, una docente demandó a la Fundación Universitaria Iberoamericana (Funiber) —una institución internacional con sede en varios países, entre ellos Uruguay, vinculada a la academia y la formación— alegando que fue despedida de forma abusiva. También reclamó el pago de horas extra y el cobro de aumentos por partidas que percibía “en negro”.
La profesional argumentó que el despido se produjo luego de que se le comunicara que se le reducirían las horas de trabajo. Ante esto, ella inició una negociación en la que manifestó su deseo de continuar trabajando y buscó evitar el cambio en las condiciones. También planteó que cobraba partidas “en negro” y trabajaba más horas de las previstas. Tras varios intercambios, la docente fue despedida.
La fundación afirmó que no se trató de un despido abusivo, ya que no estuvo vinculado a la negociación contractual. Dijo en la Justicia que se trató de una “rescisión unilateral por la cual se abonaron todos los rubros que le correspondían por egreso, incluida la indemnización por despido” y consideró que “se probó que el despido se concretó luego de una negociación por reestructura del cargo por motivos económicos” de la fundación.
“No mediaron en el despido motivos extra-laborales, antijurídicos o discriminatorios, o que tuvieran intención de causarle daño” a la docente, planteó Funiber. “En nuestro Derecho no es necesario fundar el despido común”, argumentó.
“Motivos aviesos”
En primera instancia, el Juzgado de Trabajo de 9º turno de Montevideo rechazó la demanda. El juez consideró que no se trató de un despido abusivo y desestimó todos los reclamos. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2º turno revocó la decisión e hizo lugar a buena parte de la demanda.
Según la sala, la “proximidad” del despido y los intercambios sobre la reducción del horario de la trabajadora son un indicio “más que relevante” de que se trató de un despido abusivo por “represalia”. Además, evaluó que no hubo una “razón lógica” que explique por qué la empresa pasó de querer reducir las horas —pero mantener a la trabajadora— a querer terminar el contrato. “En la cadena de correos electrónicos se le comunicó la reducción horaria y surge en todo momento que jamás se había valorado despedirla”, evaluó el tribunal.
La fundación apeló el fallo de segunda instancia, y pidió a la Suprema Corte que revoque la decisión.
No obstante, la mayoría de los ministros de la Corte coincidieron con el Tribunal. Los hechos “califican adecuadamente como un supuesto de ‘despido abusivo’”, valoraron.
La sentencia, firmada por la Corte algunas semanas atrás, cita a la especialista y actual decana de la Facultad de Derecho, Cristina Mangarelli, que explica: “El ‘despido abusivo’ debe quedar reservado a situaciones de especial gravedad, de hechos éticamente graves, de un actuar ‘particularmente’ objetable del empleador. Hay acuerdo en la jurisprudencia en torno a considerar ‘abusivo’ el despido, entre otros, por represalia por efectuar un reclamo al empleador”.
“No se discute que el empleador tiene el derecho de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo”, señaló la Corte. Sino si las pruebas incorporadas al proceso acreditan que el móvil del despido es “ilegítimo como consecuencia del reclamo por partidas salariales abonadas a la trabajadora ‘en negro’”.
Para la Corte, el indicador de “mayor relevancia” es que la trabajadora “estuvo en negociaciones —con propuestas y contrapropuestas— con la empleadora; manifestó en todo momento su necesidad de mantener la fuente laboral, luego de lo cual ante las interrogantes planteadas sobre el pago de partidas semestrales, no recibió nunca respuestas y, en criterio divergente al que se venía manejando desde Funiber (de reducción de su labor diaria), se la despide”.
“¿Qué cambió? ¿Qué circunstancias variaron para que la idea inicial de proponer una reducción de horas haya implicado, sin más, el despido?”, planteó la Corte.
Los ministros señalaron que es necesario tener presente que “los móviles aviesos, ilegítimos” detrás de un despido en general “no se presentan a través de la prueba directa de la intención”, sino que se “infieren de diversos indicadores contextuales”. Uno de ellos es, “obviamente”, la proximidad del despido frente a un reclamo efectuado por el trabajador, indicaron.
“No se trata de que el empleador deba justificar el despido, sino de aventar cualquier suspicacia en los motivos que guiaron su accionar”, añadieron. En ese sentido, explicaron que si existía una reestructura y problemas económicos, Funiber debió demostrarlo. “La única realidad probada es que —concluye la Corte— ante las preguntas insistentes de la trabajadora en múltiples correos, Funiber envía al día siguiente un correo comunicando la decisión de prescindir de sus servicios”.
