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La formación de profesionales de la administración es relativamente nueva en Uruguay y hoy todas las universidades ofrecen programas para formar a los equipos gerenciales y darles herramientas de gestión a los emprendedores. Pero el modelo para transmitir tales conocimientos sigue siendo el mismo que desde la época de Sócrates: alumnos que se sientan alrededor de un profesor que transmite los conocimientos. Este modelo está condenado a morir.
Hoy en día, el conocimiento no está encerrado en los libros sagrados de una iglesia o en las aulas magnas de las universidades, sino que está disponible para todos y a precios de oferta gracias a las tecnologías de la información que permiten el acceso online desde cualquier dispositivo.
Las universidades más prestigiosas, encabezadas por Stanford, crearon www.coursera.org, una plataforma donde cualquiera accede a cursos de alto nivel dictados por profesores de la propia Stanford, Harvard, MIT, Florida International University o de la University of Texas at Arlington, de forma gratuita o a costos muy accesibles. Esta modalidad se denomina MOOC (Massive Open Online Courses), con cursos abiertos masivos y gratuitos.
Online Learning Consortium (ex Sloan Consortium, uno de los mejores lugares para capacitarse en educación online) tiene estadísticas que muestran que los participantes aprenden lo mismo o más en una plataforma online que en la propia clase tradicional. Es que tener al alumno con su cuerpo en el aula no asegura que su mente esté en ese mismo lugar. En cambio, cuando se concentra frente al computador a leer los materiales indicados por el instructor, cuando tiene que responder a un cuestionario o cuando debe participar en un foro de discusión con otros colegas, realmente tiene que concentrarse y agregar valor.
Como dice Herbert Spencer: “La gran meta de la educación no es el conocimiento sino la acción”. Pero, lamentablemente, no siempre es ese el foco que se pone en la formación en general y en la formación de ejecutivos en particular.
Cuando las empresas encaran programas de capacitación, pocas veces pueden medir el retorno de esa inversión. Los cursos son apenas evaluados en un primer nivel de reacción, cuando pasan una encuesta a los participantes para ver si les gustó el curso, el profesor o los materiales. Pocas veces se miden en un nivel de “aprendizaje”, evaluando si realmente el participante adquirió los conocimientos necesarios. En la taxonomía de Bloom, serían los dos primeros niveles: recordación y aprendizaje.
Pero lo que vale es si esos conocimientos se están aplicando en la empresa. La persona fue a un curso sobre “satisfacción de clientes” pero, ¿está atendiendo a los clientes como le enseñaron o lo sigue haciendo como siempre? Ahí está el rol de liderazgo de los jefes: apoyar a su gente a cambiar viejos hábitos por otros nuevos.
Pero lo realmente importante es ver si esas acciones generan nuevos y mejores resultados: ¿están los clientes más contentos y satisfechos? ¿Están comprando más? ¿Valió la pena invertir tiempo y/o dinero en este entrenamiento?
Y como dice Leonard Berry, ex presidente de la American Marketing Association: “Para prestar un servicio extraordinario es preciso educar. La capacitación ayuda a las personas a desarrollar destrezas, pero la educación les ayuda a adquirir conocimientos. Los ejecutivos yerran cuando consideran que sus empleados están capacitados después de pasar por un programa específico de capacitación. El desarrollo de destrezas y conocimientos es un proceso, no un suceso. El aprendizaje esporádico genera mejoras esporádicas; el aprendizaje continuo produce el mejoramiento continuo”.
Hoy la tecnología nos permite acceder a un conocimiento de primer nivel con costos accesibles. El no tener tiempo o dinero ya no es una excusa.
