Nº 2214 - 23 de Febrero al 1 de Marzo de 2023
La semana pasada me visitó en mi oficina Martín, el hijo de un gran amigo, quien me había pedido que tuviera una charla con él porque “estaba entreverado con su futuro en la facultad”. Martín tiene 21 años y está por empezar a cursar el tercer año en la Facultad de Ingeniería en una de las universidades privadas uruguayas.
Según me contó, ha salvado todas las materias, viene sin contratiempos, dedicándole mucho tiempo al estudio, pero hay algo que lo tiene como frustrado o sin poder sentirse pleno. Me dijo que el no saber si realmente le gusta la carrera lo desvela. Está evaluando cambiarse a una opción más orientada a negocios ya que no quiere, textuales palabras, “ser desarrollador toda la vida”.
Matt Damon interpretó en el año 1997 a Will Hunting, en la película casi homónima Good Will Hunting, que relata la historia de un joven humilde que trabaja limpiando pisos en una de las universidades más prestigiosas de Estados Unidos. Al resolver un problema muy complejo que deja un profesor en un pizarrón, otros descubren que es un genio en matemáticas. Un exigente profesor le propone convertir su talento en algo más grande y él se encuentra en la disyuntiva entre vivir una vida fácil con sus amigos y trabajando en la limpieza de la universidad o seguir el destino que se le aparece de la nada. De hecho, la película se tradujo en Uruguay como “En busca del destino”.
Las crisis vocacionales y las búsquedas para encontrar lo que nos gusta como carrera profesional están asociadas normalmente al final de la adolescencia y comienzos de la juventud. Miles de test vocacionales, charlas en liceos y actividades asociadas se llevan a cabo para ayudar a los jóvenes, que como Martín, dudan acerca de a qué quieren dedicarse por el resto de su vida. Es que a pesar de los grandes avances en el mundo académico/laboral, este concepto (el resto de la vida) está muy arraigado en varios jóvenes, sobre todo en los primeros años de facultad.
Pero para tranquilidad de Martín y, quizás para sorpresa de muchos, esta crisis puede darse también avanzada la carrera profesional de un individuo. La llamada “crisis de mitad de carrera” es un fenómeno real para muchas personas en el mundo laboral. Existe mucha investigación e información que evidencia que la satisfacción profesional toca sus puntos más bajos cuando las personas están en la mitad de sus primeros estudios universitarios. Para muchas empresas, ejecutivos y líderes de equipos, el desafío es cómo acompañar a sus colaboradores a transitar ese camino.
¿Tenemos en las empresas planes para desarrollar empleados que han progresado en su carrera pero que no ven muchas oportunidades en la empresa actual? ¿Qué hacemos con las personas que, habiendo tenido un gran desempeño en un cargo, están dudando si no pueden agregar más valor en otra posición o quieren buscar nuevos desafíos en diversas áreas?
Josh Bersin, quien fuera director de capital humano de Deloitte entre los años 2013 y 2018, señaló en una entrevista que los empleados son activos que ofrecen más valor a sus empresas con el tiempo. Como dicen de los goleros, la edad les da la experiencia necesaria para atajar mejor. La desventaja de perder a estas personas por no poder responder a sus necesidades es tremendamente impactante. Se pierden años de conocimiento y cultura institucional, habilidades que van siendo perfeccionadas a lo largo del tiempo. También, la confianza y cooperación de los empleados se va acumulando con los años, y se esfuma cuando los perdemos. Bersin señala que en algunos casos ese valor podría ponderarse en más del 213% del valor de un empleado y hasta en algunos casos la suma del salario de un año.
Transitemos algunas ideas de fácil aplicación que pueden ayudarnos a resolver estos desafíos. A su vez, este artículo puede ser útil para padres que tengan hijos en la edad de Martín. Estas iniciativas deben ser analizadas para determinar si son aplicables a programas en sus empresas. Su impacto es probable que no solo llegue a los colaboradores, sino a los hijos de ellos, al existir la posibilidad de que ellos participen de alguna de ellas.
Muchas de las crisis de mitad de carrera responden a inquietudes intelectuales. Un porcentaje importante de profesionales que se encuentran a mitad de carrera pueden sentirse cómodos con su nivel de responsabilidad o carecen de interés en asumir un trabajo gerencial. Sin embargo, es probable que se sientan aburridos o necesiten alguna estimulación. La solución puede ser plantearles un desafío lateral. Hacer algo diferente, a menudo puede sacudir las estructuras de una carrera que se ha vuelto monótona debido a la repetición y falta de innovación.
Es cierto que para que un cambio lateral sea útil, las empresas deben ofrecer capacitación adicional o desarrollo de habilidades, tanto internas como externas, así como oportunidades de seguimiento y pasantías a mitad de carrera. Pero no pensemos en grandes cosas.
Imaginemos, por ejemplo, un equipo de contadores de nivel senior que tiene como desafío insertarse en un grupo de manejo de redes sociales para publicar información relevante para la empresa. El solo hecho de trabajar con gente más joven, aprender de nuevas herramientas y tendencias y enfrentarse a la situación de tener que aprender habilidades nuevas ya hará efecto por sí solo.
Una tercera línea de trabajo es la de fomentar el rol de mentoría o tutoría dentro de las empresas. Muchos profesionales a mitad de su carrera cuentan con una amplia gama de habilidades, actitudes y pensamiento crítico que nos gustaría que imitaran los colaboradores menos experimentados. Esto también aplica a casos como el de Martín, poder recibir jóvenes para mostrarles cómo es un día o una semana desempeñando su tarea. DESEM, fundación sin fines de lucro que promueve el desarrollo de los niños y jóvenes uruguayos, implementa hace años la experiencia de “socios por un día” en la que un joven hace de “sombra” a un ejecutivo para entender, visualizar y compartir su tarea diaria. En el año 2022 participaron de esta experiencia más de 250 jóvenes.
Lo interesante para una empresa al participar en programas o iniciativas similares es lo que se llevan los ejecutivos que mentorean o tutorean, probablemente mucho más de lo que consiguen los jóvenes que participan. El término reverse mentoring hace mención de esta especie de magia en la que el ejecutivo que mentorea termina recibiendo mucho más valor de su mentoreado del que él mismo le aporta.
Otra idea interesante para explorar surge de que muchas organizaciones están implementando cada vez más metodologías ágiles para sus equipos de trabajo. El mundo “Agile” daría para un artículo entero en sí mismo, pero un concepto interesante que maneja esta metodología es el de células ágiles de trabajo. Se trata de equipos multidisciplinarios que tienen como objetivo el acelerar la transformación organizacional, trabajando en proyectos de forma colaborativa, creativa y proactiva.
Sin tener que entrar en los pormenores de la implementación de metodologías ágiles, la conformación de equipos multidisciplinarios para la resolución de desafíos es tan beneficiosa para la empresa como para quienes participan de estos equipos. Si pensamos que estas crisis de mitad de carrera se originan, en muchos casos, por monotonía, estancamiento o la ejecución de tareas repetitivas, el darles a las personas un nuevo desafío puede ser transformador. Quizás no haya que pensar en grandes proyectos e ir de menos a más. Tomar ese problema que hace tanto nos desvela y proponerle al equipo que provea de una solución en determinado plazo de tiempo. Como siempre, menos es más.
El mundo actual post pandemia nos ha habilitado el trabajo remoto y no presencial. El poder ofrecer movimientos físicos o habilitar el trabajo rotativo desde diversas sucursales o inclusive desde diversos lugares dentro de un mismo edificio puede ser muy impactante para aquellos que necesitan un cambio de escenario. Algunos empleados de mediana edad estarían perfectamente felices de seguir haciendo el mismo trabajo, simplemente en un lugar diferente. Para estos empleados, las estructuras de trabajo remotas pueden satisfacer su deseo de cambiar su vida personal mientras conservan su progreso profesional.
Los desafíos al comienzo de la carrera, como los que vive Martín, son importantes. También lo son el diseño de buenos planes y apoyos para quienes están por retirarse. Pero pasar por alto a los que están en el medio hace que las empresas pierdan valiosos conocimientos y experiencias por el camino.
Los cambios propuestos son de variada complejidad y costos. En resumen, se plantea la posibilidad de realizar un movimiento horizontal dentro de la organización, potenciar mentorías, formar equipos multidisciplinarios y hasta promover un cambio físico del lugar de trabajo de aquellos que vemos desmotivados. De lo que se trata al final del día es entender que debemos pensar en estos “hijos del medio” que todavía tienen mucho para dar y que perderlos tiene un costo muy elevado para las organizaciones.
Sean Maguire, interpretado por Robin Willians, es el mentor que ayuda y desafía a Will a encontrar su camino. Él también recorre en la película una búsqueda, llegando ya al final de su carrera profesional. Dentro de quince días seguiremos reflexionando en una nueva columna, centrados esta vez en las búsquedas de quienes como Sean, están más cerca del final de su trayectoria.
No sabemos con cuántos Will Huntings convivimos. Ayudarlos a encontrar su camino es un desafío para retener y atraer talentos que tienen muchos beneficios ocultos.
