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En materia de relaciones laborales, hay claras tendencias que se vienen afirmando en el mundo civilizado: flexibilidad laboral, el trabajo a distancia, los premios por resultados, las vacaciones ilimitadas y la menor incidencia del sindicalismo y el estatismo, acompañada de un mayor protagonismo y responsabilidad del individuo.
La cosa es simple: el avance brutal de la tecnología y del flujo de información le ha brindado más poder al consumidor del que jamás tuviera en la historia. El 70% de los consumidores que van a una tienda a comprar un electrodoméstico, antes ya hicieron la “compra mental” en Internet: visitaron tiendas virtuales, compararon precios, escucharon la voz de otros consumidores y evaluaron la seriedad del proveedor. ¿Quién es la parte débil y la parte fuerte de la relación contractual? Antes, tal vez lo fuera el comerciante; hoy, lo es el cliente.
En materia laboral sucede algo similar. La legislación se ha encargado de “proteger” al trabajador porque se lo consideraba la parte “débil” de la relación laboral, sobre todo pensando en un esquema del siglo XIX con el estereotipo de las fábricas de la Revolución Industrial, donde se veía al obrero como una suerte de “esclavo” de su patrón. Pero hoy debemos pensar que todo trabajo es “voluntario”: lo es el de quien dedica horas a trabajar en la iglesia de su barrio y también es voluntario el que lo hace por una paga mensual en una fábrica. Está allí por su propia “voluntad”. Tiene opciones de irse cuando quiera. Si no lo hace es porque la ecuación costo-beneficio, le cierra.
Es gracias al capitalismo y su capacidad de generar miles de empresas que compiten unas con otras (no sólo por captar clientes, sino por captar los mejores empleados) que el precio de los salarios sube, los precios de los productos bajan y el principal motivo para retener a la gente no es el dinero, sino las condiciones “ambientales” que ofrece la empresa: espacios físicos, trato, herramientas de trabajo, flexibilidad y oportunidades, a cambio de dar lo mejor de uno mismo y obtener resultados extraordinarios.
Esta mentalidad permite introducir el concepto de “vacaciones ilimitadas”, como el caso de Ryan, una empresa consultora con más de 1.600 empleados que no reportan las horas trabajadas, ni se están llevando (como verdaderos mendigos) la cuenta corriente de minutos y segundos pagados y debidos, entre empleador y trabajador.
Se establecen metas altas y un claro sistema de evaluación del desempeño. La gente sabe lo que tiene que hacer y será evaluada por productividad y satisfacción de clientes. A cambio de ello, no tiene por qué marcar tarjeta, ni entregar absurdos reportes de lo que hizo hora a hora, sino que —simplemente— tiene que hacerlo.
Con esto se ha logrado aumentar la satisfacción de los empleados, bajar el nivel de rotación de personal, ahorrar dinero en trámites administrativos, reclamos y pago de horas extras, además de mejorar los resultados del negocio.
“Este es un fenómeno relativamente reciente, todavía es inusual”, dijo Cliff Palefsky, un abogado de California especializado en defender empleados. “Es muy interesante, pero requiere de buena fe por parte de la empresa y los empleados”.
La relación laboral entre empleado y empleador se basa en un contrato de trabajo y, como todo contrato, se supone que debe regirse por el principio de la buena fe establecido en el artículo 1291 del Código Civil, que dice: “Los contratos legalmente celebrados forman una regla a la cual deben someterse las partes como a la ley misma. Todos deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley”.
Es por este motivo que esto demorará años (o tal vez siglos) en llegar a Uruguay: porque requiere de la buena fe entre la empresa y los empleados. ¿Quién dará el primer paso?
