Hace unos cinco años una colega del mundo empresarial me ofreció dar una sesión sobre los entornos VUCA (por sus siglas en inglés de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) para mis alumnos del MBA (Master of Business Administration) de la Universidad Católica. Debo confesar que hasta ese momento no había oído nunca sobre esa palabra y su acepción. Años después se me ha vuelto familiar en diversos ámbitos académicos y profesionales.
La Academia Militar de Estados Unidos en West Point comenzó a utilizar la sigla VUCA como una forma de sintetizar los desafíos que los líderes militares y estrategas enfrentaban en este nuevo escenario. La volatilidad (volatility en inglés) representa la naturaleza impredecible de los eventos y las situaciones, así como la rapidez con la que pueden cambiar. La incertidumbre (uncertainty) hace referencia a la falta de información clara y confiable sobre el futuro, lo que dificulta la toma de decisiones informadas. La complejidad (complexity) refiere a la multiplicidad de factores e interacciones que contribuyen a la complejidad de un sistema o situación. Y la ambigüedad (ambiguity) indica la falta de claridad en la interpretación de la información y la existencia de múltiples interpretaciones posibles.
El concepto del cambio permanente y su importancia en nuestras vidas viene de varios siglos atrás. Heráclito de Éfeso, un filósofo presocrático de la antigua Grecia, ponía de manifiesto su postura centrada en el cambio y la impermanencia. Una de sus frases más famosas es “panta rhei”, que significa “todo fluye” o “todo cambia”. Heráclito argumentaba que el universo está en constante cambio y que el cambio es la única constante verdadera. Sostenía que todo está en un estado de flujo constante y que nada permanece inmutable. Para él, el fuego era un símbolo central de este cambio perpetuo, ya que veía el fuego como un elemento que siempre está en movimiento y transformación.
Esta filosofía de Heráclito resalta la impermanencia de todas las cosas y subraya la importancia de aceptar y adaptarse al cambio en lugar de resistirlo. Su enfoque sobre la transformación y el flujo constante del mundo ha tenido una influencia duradera en la filosofía y ha sido citado y discutido a lo largo de los siglos.
No es nuevo tampoco que las empresas más exitosas y duraderas son aquellas que saben adaptarse, afrontar los cambios internos y externos y tienen la capacidad de reinventarse con el paso del tiempo. Por poner un ejemplo, muchos de nosotros, al pensar en la empresa 3M, enseguida la asociamos a cintas adhesivas, placas de seguridad, pegamentos y post its. Lo cierto es que 3M ha sido una empresa insignia en lo que a cambios se refiere.
La historia de 3M se remonta a principios del siglo XX. 3M (por Minnesota Mining and Manufacturing Company) fue fundada en 1902 en Two Harbors, Minnesota, Estados Unidos, por cinco hombres: Henry S. Bryan, Hermon W. Cable, John Dwan, William A. McGonagle y Dr. J. Danley Budd. En un inicio, la empresa se dedicaba a la explotación de minerales como el corindón, utilizado para fabricar lijas y abrasivos.
Sin embargo, los fundadores pronto se dieron cuenta de que el mineral que habían estado explotando no era de la calidad que esperaban. A pesar de este revés, no se rindieron y buscaron otras oportunidades de negocio. Fue entonces cuando comenzaron a investigar y a desarrollar diferentes productos y tecnologías. A lo largo de los años, 3M ha vivido una serie de cambios significativos, adaptándose a las demandas del mercado y evolucionando en respuesta a las necesidades de sus clientes y al progreso tecnológico. Esto ha contribuido a su éxito como una empresa multinacional líder en innovación y diversidad de productos.
La gestión del cambio, de la que tanto se habla hoy en día, es un proceso organizacional diseñado para ayudar a las empresas y a las personas a adaptarse a nuevas circunstancias, ya sea en forma de cambios en la estructura organizativa, en los procesos, en la tecnología, en la cultura empresarial o en cualquier otra área relevante. Su objetivo es facilitar una transición suave y efectiva hacia un estado futuro deseado.
Es más, muchas empresas han empezado a reclutar roles específicos para liderar esa gestión y asegurar que los cambios organizativos sean implementados de manera efectiva y que las personas afectadas estén bien preparadas y dispuestas a adaptarse. Esto contribuye a reducir la resistencia, minimizar los impactos negativos y maximizar los beneficios del cambio.
Muchos nos preguntamos sobre el momento adecuado para un gran cambio. Tiendo a pensar que la respuesta a esta pregunta debería darse como si no tuviéramos elección: ¿por qué no ahora? En la gran mayoría de los casos, de hecho, no tenemos la posibilidad de elegir. Una pérdida, una enfermedad, cambios en las condiciones del mercado, una pareja que nos deja, un colaborador que renuncia. El cambio está normalmente, como cantaba Serrat sobre aquellas pequeñas cosas, acechando detrás de la puerta.
En su libro Así está bien, la psicóloga y licenciada en Filosofía Magdalena Reyes aborda el verdadero significado de enfrentar los cambios, manejar la incertidumbre y la importancia de reflexionar sobre cómo lidiar con lo incómodo, lo infrecuente y lo nuevo. La autora plantea que tendemos a negarnos al asombro, la duda y la conciencia de estar perdidos, ya que estas situaciones nos obligan a repensar todo aquello que damos por sentado. Nuestro ser intrínsecamente racional y pensante nos obliga a buscar certezas y seguridades. Cambiar supone transitar, en la mayoría de los casos, un camino contrario y opuesto.
En el mismo libro, la autora habla de cómo frente a las cosas sobre las cuales no tenemos certezas tendemos a afirmarnos en nuestras creencias para poder avanzar. Una creencia, en definitiva, es algo que termina dando sentido a aquellas cosas que queremos afirmar pero no podemos darles una explicación racional. Existen en torno al cambio en las empresas varias creencias que con frecuencia nosotros mismos elaboramos y que terminan paralizando la posibilidad de concretarlo y justificando el miedo a hacerlo. Les propongo explorar algunas de ellas.
Los cambios significativos ocurren lentamente.
Cuando analizamos la historia humana desde la paz de la distancia, vemos que el progreso ha llevado décadas, generaciones, incluso siglos. La historia puede llevar ese tiempo, pero el cambio se puede medir en los minutos, horas y días que se tarda en identificar un problema y poner en marcha el volante de acción que conduce en última instancia a las soluciones. De hecho, si se mira de cerca, la historia avanza de forma abrupta cuando los agentes de cambio deciden que el momento que más importa es ahora.
Podemos hacerlo más tarde.
Los líderes de cambio más exitosos que conocemos son muy conscientes del costo que tiene el “mejor ahora no”. Al pensar en algún líder que admiramos podemos darnos cuenta de que ha elegido la acción incómoda por sobre la comodidad de la inacción. Además, esto lleva a poner el tiempo, el más escaso de los recursos, por encima de todos los demás dentro de la empresa, ayudando a cuidar el propio y el ajeno. Los líderes que aciertan (o erran) en que el momento de cambiar es ahora tratan su tiempo y el de los demás casi de manera preciosa y hacen de todo, desde ayudar a sus equipos a priorizar hasta planificar y facilitar cuidadosamente las reuniones.
Necesitamos más información.
En su carta anual a los accionistas de Amazon en 2017, Jeff Bezos argumentó que la mayoría de las decisiones deben tomarse con alrededor del 70% de la información que se desea. Nuestro cerebro muchas veces nos deja estancados y quedamos buscando el dato adicional que falta para embarcarnos en ese cambio que necesitamos, ralentizando las cosas e incluso, sin darnos cuenta, usando esa carencia ilusoria de información como un antídoto para frenar esa imperiosa necesidad que nos dice que debemos enfrentar un nuevo escenario o coyuntura.
Necesitamos más tiempo para prepararnos.
La anticipación del cambio introduce ansiedad en un ecosistema, y el antídoto es reemplazarla con un cambio real. Cuanto más esperamos para liderar el cambio que se necesita, más tiempo tendrán las personas que nos rodean para elaborar toda especie de escenarios sobre los posibles “giros catastróficos” que podría tomar ese futuro incierto. Como he dicho antes, simplemente hay que comenzar.
Siendo el cambio tan importante y relevante, ¿por qué es que nos cuesta tanto cambiar?, ¿por qué rechazamos de manera sistemática el cambio o nos ponemos nerviosos e inquietos cuando la palabra cambiar empieza a rondar en las reuniones de trabajo?
Es tiempo de derribar las creencias que nos limitan y revertir ese famoso dicho que tanto mal le hace a la cultura positiva de cambiar. Derribemos el “más vale bueno conocido que malo por conocer” y empecemos a generar cambios que impacten en nuestros entornos.
