Dentro del Estado uruguayo, la gestión humana tiene puntos positivos y otros problemáticos. Según la visión de los propios funcionarios, en el primer grupo identifican el trabajo en equipo, los mecanismos de reclutamiento —si bien es “rígido” y no siempre entran los más aptos—, así como el liderazgo. Y como aspectos débiles ven la falta de oportunidades de capacitación, las casi nulas chances de hacer carrera, el esquema salarial y el ausentismo laboral que recarga tareas.
Con respaldo político del presidente Luis Lacalle Pou, la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC) viene impulsando una agenda de reformas que tiene entre sus propósitos reconstruir la carrera administrativa —definiendo perfiles y ocupaciones y eliminando las inequidades salariales—, así como revalorizar las evaluaciones de desempeño. Los resultados de una encuesta entre funcionarios hecha junto al Banco Mundial (BM) fueron presentados ayer miércoles 29 por las autoridades de esa dependencia gubernamental con la convicción de que le señalan que los cambios planteados van en la dirección correcta.
El sondeo, de carácter voluntario, pudo ser contestado entre el 18 de mayo y el 5 de junio. Abarcó a la administración central, del Instituto del Niño y el Adolescente (INAU), además de Ancap, Antel, OSE y UTE, cubriendo un universo cercano a 40.000 funcionarios; hubo 10.281 respuestas válidas con suficiente representatividad.
Gestión de recursos
El 75% está conforme con su trabajo. Las áreas más débiles son aquellas que, precisamente, resultan “claves para mantener una fuerza laboral motivada y productiva”, señala el informe. Sin embargo, el 34% no se siente valorado por su organismo y 33% no cree que esté pudiendo desplegar todo su potencial.
Ese sentimiento es fuerte en algunos casos. Un tercio (34%) reconoció haber buscado una alternativa distinta en los últimos dos años y 28% aseguró tener disposición a dejar su puesto en los próximos dos años. Entre aquellos que aspiran a un cambio de trabajo, la mitad (55%) lo haría procurando un mejor sueldo, el 48% por una posición con mayor responsabilidad y el 40% aspirando a lograr más flexibilidad. “Estos resultados pueden ser vistos como una señal adicional de la existencia de bajos niveles de motivación y satisfacción en los funcionarios que acarrean un potencial impacto negativo en la productividad y la asistencia. Asimismo, la pérdida de talento representa un costo adicional para la administración (muchas veces no cuantificable) en términos de pérdidas de personal calificado y en la necesidad de reclutar, seleccionar y entrenar a nuevos funcionarios para reemplazar a los que dejan la administración”, advierte el estudio.
Contratación
En cuanto al proceso de contratación y reclutamiento de personal en el Estado, consigna que se encuentra “ampliamente regulado y ofrece sólidas garantías”, lo que incluso se fortaleció desde el lanzamiento —en 2011— del portal único Uruguay Concursa. La encuesta mostró que casi la totalidad (95%) de los funcionarios está de acuerdo que las competencias laborales, académicas o experiencia laboral son importantes para conseguir un puesto, y solo una minoría (10%) opina que los contactos políticos o personales son llaves de entrada a la administración.
Pero, por otro lado, “solo” el 36% considera que su organismo recluta a los más aptos. “Una combinación de un sistema de selección excesivamente metódico y rígido, con una descripción de puesto de trabajo mejorable (notado por el 62% de los funcionarios) podría estar explicando la incapacidad del Estado para atraer y seleccionar a los mejores candidatos”, interpreta el documento.
Carga laboral y ausentismo
Casi la mitad (47%) considera que las tareas se encuentran equitativamente distribuidas al interior de su equipo, aunque solamente el 25% opina eso respecto del organismo para el que trabaja.
Salarios
En parte porque cada organismo tiene “cierta discreción para definir la compensación de cada empleado”, la estructura salarial en la administración es “compleja y poco transparente, lo que complica la gestión de recursos humanos, y puede generar desigualdades y desmotivar a los funcionarios”, indican la ONSC y el BM. Esta realidad “podría estar explicando la baja satisfacción que manifiestan los funcionarios con sus salarios y la percepción generalizada de desigualdad entre los organismos”, avanzan. Menos de un tercio (32%) está conforme con su paga, y el 14% piensa que gana lo mismo que otros empleados que realizan tareas similares en otros organismos.
El 31% de los funcionarios cobró alguna vez partidas extra por desempeño. Y entre aquellos que sí las cobraron alguna vez, un 20% aseguró que fue para todos por igual dentro de su unidad.
Evaluaciones
Una amplia mayoría (85%) aseguró haber sido evaluado formalmente al menos una vez en los últimos dos años. Los funcionarios muestran, en general, conformidad con cómo se lleva a cabo ese proceso, aunque la cuarta parte de aquellos con personal a cargo cree que no cuenta con las suficientes herramientas para evaluar y mejorar el desempeño de sus equipos.
El documento señala que “debido a la falta de normas y pautas comunes es difícil vincular estas evaluaciones con incentivos de desempeño. De hecho, la mayor parte de los funcionarios considera que las evaluaciones de desempeño no influyen en sus salarios (74%), bonificaciones (72%), posibilidades de ascensos (68%) y formación y desarrollo (67%). Entre aquellos con personal a cargo, solo un tercio (32%) cree que las evaluaciones de desempeño se toman en serio en el organismo”.
Capacitación
En la administración es “poco frecuente y se perciben desigualdades en el acceso” a capacitación; solo la mitad de los funcionarios (54%) recibió alguna en los últimos dos años.
Carrera
Los funcionarios están asignados a un puesto en un escalafón y en un “inciso”, lo que “incrementa la fragmentación y el trato desigual entre ministerios, incluso para asignaciones similares, y a la vez impide los movimientos horizontales”. El 40% manifestó que le gustaría moverse a otro organismo, y el 64% cree que sería bueno aumentar la movilidad en el sector público.
Las oportunidades para ascensos son limitadas. Según la encuesta, entre los funcionarios con una antigüedad de hasta 10 años, solo el 30% aseguró haber sido ascendido alguna vez. Asimismo, el 36% considera que los contactos políticos o personales son relevantes para escalar en la carrera.
Según la ONSC y el BM, “el espacio limitado para promociones verticales, si bien podría haber ayudado a Uruguay a contener su gasto salarial, por otro lado podría constituir un factor de desmotivación para los funcionarios públicos, obstaculizar la productividad y la motivación, aumentar la rotación, y dificultar el proceso de gestión del desempeño para los jefes”.
Mujeres
Las funcionarias perciben mayores desigualdades en diversas prácticas de gestión humana, por ejemplo en lo relativo con la distribución de la carga laboral entre miembros del equipo y también perciben al ausentismo como un problema más importante que los hombres.
En cuanto a las compensaciones, si bien los niveles de satisfacción no muestran diferencias significativas por género, en general las mujeres tienen una visión menos optimista sobre la equidad en la estructura salarial.
Reformas posibles
El documento cierra con un capítulo que lista varios “lineamientos de reforma sugeridos por los resultados de la encuesta”. Varias propuestas son consistentes con acciones que la ONSC ya tiene en marcha o planifica ejecutar.
Entre otras cosas, plantea una revisión del proceso de contratación centrándose en las pruebas técnicas de selección que evalúen las cualificaciones, la experiencia y las competencias de los candidatos.
Propone introducir un sistema de evaluación del desempeño “completo y sólido, con normas o directrices claras”, que apunten a objetivos vinculados al puesto de trabajo y las responsabilidades específicas.
Otra acción recomendada es “simplificar” y “normalizar” el sistema de licencias, beneficios y garantías, de modo de terminar con la “fragmentación” existente que “complica la supervisión”.
En cuanto a la capacitación, propone ampliar las oportunidades, así como aumentar su “transparencia y focalización”.
“Simplificar la estructura salarial y de grados, basándose en perfiles de trabajos claros, ayudaría a recuperar la confianza del personal y a garantizar una remuneración más equitativa por un trabajo similar”, señala el documento.
Dado que la “progresión de la carrera es lenta y la mayoría de los funcionarios permanecen en los grados de entrada”, la implementación “real de un sistema” de ascensos y movimientos entre ministerios y entidades, especialmente para los puestos directivos”, permitiría mantener la motivación de los funcionarios. Según el informe, “la encuesta muestra que esta opción sería muy bien recibida por parte de los funcionarios, pero debería ser cuidadosamente diseñada y supervisada para evitar implicaciones fiscales”.
