Esto quiere decir que, desde hace nueve años, una pareja puede elegir
quién de los dos hará uso del beneficio de medio horario para los cuidados del
bebé durante unos meses. Según datos de un informe de BPS, entre 2015 y 2020 el
promedio de altas de licencias para cuidados fue de 718 en total. De la
comparación por sexo resulta que solo 2% de los padres hizo uso de ese
beneficio, por lo que sigue siendo usado casi exclusivamente por las madres.
“Informes realizados en Uruguay sobre el uso de licencias parentales
revelan que las razones planteadas por las mujeres para no hacer uso del medio
horario se relacionan con barreras en el mercado laboral (pérdida de ingresos,
dificultades de articulación entre trabajo y cuidados), mientras el no uso por
parte de los varones se debe a que consideran que el rol de las mujeres está
ligado al cuidado en los primeros meses de vida (amamantamiento, mujer como
mejor cuidadora)”, expresa el informe de BPS publicado en febrero de 2021.
El gerente de Reclutamiento, área Digital y Tecnologías de la Información
de Advice, Guzmán Saráchaga, tiene apenas 30 años y se considera “parte de una
sociedad distinta”. La sociedad a la que se refiere tiene que ver con una mente
más abierta y flexible, que busca la igualdad entre hombres y mujeres. Desde su
cargo, y aunque aún no tiene hijos, celebra como buenas noticias cuando
integrantes de su equipo de trabajo (tanto hombres como mujeres) anuncian que
están esperando un hijo. Además, defiende la corresponsabilidad de tareas entre
padres y madres. “Puede pasar en algunas empresas que al padre se le complique
pedir para ir a un control (de embarazo) o llevar a su hijo al médico, o lo que
sea. A veces quedan relegados en la responsabilidad, como pareja, de criar a un
niño. Creo que ahí hay mucho más por avanzar y, en la medida de lo posible,
equiparar responsabilidades y roles frente a la crianza”, opinó.
Lo que ellas quieren. La gerenta general de Manpower
Group Uruguay, Inés Arrospide, es madre de cuatro hijos. Todos ellos nacieron
mientras ella ya se desempeñaba en su cargo actual. El nombramiento de gerenta
llegó en 2004 y, a los pocos meses, quedó embarazada de su primer hijo. “Me
quería morir porque me daba un poco de vergüenza decirlo, aunque no tenía por
qué sentirme así”, contó a Galería. Su jefe estaba en Buenos Aires y
tuvo que contarle la noticia por teléfono. “La verdad es que estoy superbién,
el embarazo no es una enfermedad ni mucho menos, así que todo sigue igual”, le
dijo. A los pocos días sufrió una pequeña complicación que la obligó a hacer
reposo. Si bien el embarazo no era ni es una enfermedad, tuvo que hacer uso de
la licencia médica. Pese a sus miedos, en la empresa la “superentendieron”,
dijo, y la acompañaron durante todo el proceso.
Arrospide vivió tres embarazos más luego de ese y pudo equilibrar todos
ellos y las tareas de crianza de sus cuatro hijos con su trabajo en Manpower
Group. Un aspecto que hoy reconoce como de vital importancia fue el sostén
familiar con el que contó y cuenta, y la “corresponsabilidad” en las tareas con
su esposo. “Y no es que tu familia sea una barrera para el trabajo ni que el
trabajo sea una barrera para la familia. Se pueden llevar adelante las dos
cosas cuando lo que hacés te apasiona y lo hacés con gusto y amor”, opinó.
Una de las claves que muchas mujeres reconocen para poder compatibilizar
el trabajo con la maternidad es la posibilidad de realizar sus tareas de forma
remota, desde su hogar o desde otros lados, al menos algún día de la semana.
Eso les permite ahorrarse los tiempos de traslado desde y hacia sus oficinas,
supervisar a sus hijos al tiempo que trabajan, llevarlos a la escuela, ir a
buscarlos.
Después de la pandemia, que popularizó y extendió los conceptos de
trabajo remoto e “híbrido”, Manpower Group realizó una encuesta a trabajadores
con hijos de países europeos, en la que les consultó qué cosas quieren para sus
empleos. Uno de los elementos más mencionados fue la posibilidad de balance
entre la vida laboral y familiar. Para ello, las mujeres encuestadas
manifestaron que les gustaría tener más flexibilidad en los horarios de entrada
y salida de sus trabajos y menos días en la oficina. En este sentido, 35%
afirmaron que cambiarían el 5% de su salario por trabajar solo cuatro días a la
semana y 16% lo cambiarían por trabajar siempre de manera remota.
Sin embargo,
para algunas mujeres el trabajo desde casa podría no ser tan beneficioso. Al no
estar en contacto personal con sus superiores y compañeros, surge la
preocupación sobre el progreso de sus carreras profesionales. Por ejemplo, para
el 29% el trabajo remoto las deja en desventaja al momento de ser consideradas
para un ascenso.
Después de la
pandemia, además, más trabajadoras que trabajadores expresaron su motivación
para volver a la oficina, según la encuesta de Manpower. Uno de los motivos fue
el de poder tener una segmentación más clara entre el trabajo y el hogar. En
promedio, las mujeres ubicaron ese ítem en el segundo puesto en cuanto a su
importancia, mientras que los hombres lo colocaron en el cuarto.
Crisis
de talentos y habilidades. Hasta hace no mucho tiempo, las
preguntas sobre la existencia de hijos o el deseo de tenerlos eran moneda
corriente en las entrevistas de trabajo. Pero con el crecimiento y ascenso de
las mujeres en el mercado laboral, esa práctica, que podía dejarlas en desventaja
a la hora de acceder a un cargo, ha tendido a erradicarse.
“La maternidad está dejando, de a poquito, de ser un obstáculo en el
mundo laboral, para pasar a ser algo que te potencia. Porque también potencia
otras competencias que está bueno tener: la multitarea, la empatía, la
capacidad de planificación, de organización, ordenar prioridades. Eso, sin
querer y de forma inconsciente, la mujer lo aplica en su trabajo”, dijo a Galería
la líder de equipo de Selección y Evaluación de la consultora Advice, Carolina
Morelli.
Las habilidades y las competencias son oro para los reclutadores de
personal. No es que no importen los estudios de grado, posgrado, maestrías,
doctorados y todos los títulos, pero en la actualidad valen más el saber hacer
y saber aprender. Las famosas “habilidades blandas”, como la comunicación, la
escucha, el liderazgo y la capacidad de trabajar en equipo, entre otras, no se
aprenden en ningún curso y no hay currículum que pueda demostrarlas.
“Estamos en un momento en el que la escasez de habilidades se torna
crítica y es uno de los grandes desafíos”, dijo a Galería la socia de
Consultoría en Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica, Lucía Muñoz.
Además, se refirió a un reciente informe de la consultora en conjunto con
Forbes en el que se preguntó a varios directores ejecutivos de empresas cuáles
eran las mayores preocupaciones en sus estrategias organizacionales para el
próximo año. Según contó, la respuesta más repetida fue “la escasez de
habilidades y talentos”. “Eso, emparejado con una fuerza laboral que busca
flexibilidad y cambio, hace que las organizaciones se estén replanteando cómo
hacer para retener, atraer y generar esas habilidades, ese talento, en sus
organizaciones”, agregó.
Las compañías entendieron que las habilidades y el talento no tienen
género, y de ese entendimiento surgieron también varias flexibilidades para las
mujeres que son al mismo tiempo trabajadoras y madres. Posibilidades de reducir
jornadas laborales sin perder salario, medir el desempeño de las empleadas por
sus resultados y no por las horas de trabajo, modalidades híbridas o remotas en
su totalidad, entre otras.
“Hoy el lugar de trabajo no es la oficina, sino donde me siento a
trabajar. Eso cambió el parámetro general. Pero ese balance que necesitamos para
cuidar de nuestras familias y nuestra salud mental como madres y padres
requiere de políticas que empiecen a estructurarse”, opinó Muñoz.
Otros expertos en reclutamiento y tendencias del mercado laboral
coinciden en la existencia de esta crisis de talentos. Arrospide advirtió que
las nuevas modalidades de trabajo, así como una igualdad salarial entre los
géneros femenino y masculino, deberían volverse prácticas habituales en las
compañías. De lo contrario, “la crisis global de talento cada vez será peor”,
aseguró. A la necesidad de retener a las mujeres sumó, además, fenómenos que
preocupan al mercado como el envejecimiento de la población, que trae aparejada
una escasez de habilidades para los puestos “del futuro”, relacionados con las
tecnologías y la inteligencia artificial.
En
normativa, Uruguay avanzó de forma considerable en los últimos años. A las
licencias maternales y paternales se sumó, en abril pasado, una nueva ley que
contempla el derecho tanto de las madres como de los padres a ausentarse del
trabajo hasta cuatro horas al mes para asistir a los controles de embarazo.
“Pero una cosa es lo que pasa en el campo del derecho laboral y otra son las
iniciativas de las propias organizaciones”, señaló Lara. “Por suerte, y de
forma muy positiva, confirmo que cada vez son más las organizaciones que están
dispuestas a acortar la brecha de género”, añadió.
