La maternidad como potenciadora en la era de la crisis de talentos

Cada vez más empresas buscan acortar la brecha de género en el mercado laboral y retener a las mujeres mediante el ofrecimiento de diversas flexibilidades

Mientras transitaba su licencia maternal, después de haber tenido a su primer hijo, un día Liliana Santos recibió un llamado. Del otro lado del teléfono, el socio principal de Deloitte —compañía en la que trabaja hasta la actualidad— y el socio del área Consultoría de la empresa le comunicaron una noticia: sería promovida a gerenta. Santos recuerda esa anécdota como “muy especial”, pero no como un “caso único”. Desde su cargo actual como socia de Soluciones de Procesos de Negocios y Outsourcing asegura que, puertas adentro de Deloitte, pero también hacia fuera, cada vez está más extendida la búsqueda de la igualdad de derechos entre todos los géneros a nivel profesional. Cada vez es más frecuente que tanto hombres como mujeres tengan la posibilidad de acceder a los mismos cargos.

El panorama actual es muy distinto al de hace varias décadas, cuando el mercado laboral estaba reservado para los hombres y a las mujeres les quedaban las tareas del hogar y el cuidado de los hijos. El acceso del género femenino al trabajo remunerado y fuera de sus casas fue un primer paso hacia la igualdad de derechos en esta área. Luego quedaron otras cosas a mejorar: equiparar los salarios, brindar las mismas oportunidades de acceso a cargos de decisión, el mismo trato por parte de sus superiores, los mismos beneficios. En estas otras cosas se avanzó durante los últimos años. En Uruguay, las leyes y normas en general han ido acompasando y promoviendo estos avances. Muchas empresas también entendieron que el talento y las habilidades que buscaban no tienen género. Sin embargo, todavía queda camino por recorrer.

Según un estudio global de Deloitte titulado Women at work (Mujeres en el trabajo) y publicado hace pocas semanas, son las mujeres las que todavía tienen la mayor responsabilidad sobre las tareas del hogar y, en general, sienten que deben priorizar las carreras de sus parejas hombres más que las suyas propias. De las 5.000 mujeres que entrevistó Deloitte —residentes en 10 países del mundo—, 88% trabaja a tiempo completo y, a la vez, casi la mitad se considera la responsable principal de las tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes. Solo 12% dijo que esas responsabilidades recaen en su pareja.

“En esto de acortar o taclear la brecha de género, hay cuestiones que tienen que equilibrarse entre el hombre y la mujer”, dijo a Galería el director de Randstad Uruguay, Juan Pablo Lara. “Por ejemplo, para el tema del cuidado del recién nacido”, añadió.

En Uruguay empezó a regir en 2014 una modificación de la Ley N° 19.161 que añadió a los subsidios por maternidad y paternidad un subsidio parental para cuidados del recién nacido, lo que en un momento fue el medio horario por lactancia. A partir de entonces, las trabajadoras y los trabajadores amparados por el Banco de Previsión Social (BPS) pueden hacer uso de una licencia paga para el cuidado de su hijo luego de finalizar su período de licencia por maternidad y hasta que el niño cumpla los seis meses de edad (o nueve meses en caso de embarazos múltiples o bebés nacidos con algún trastorno o enfermedad que implique un riesgo de vida).

Esto quiere decir que, desde hace nueve años, una pareja puede elegir quién de los dos hará uso del beneficio de medio horario para los cuidados del bebé durante unos meses. Según datos de un informe de BPS, entre 2015 y 2020 el promedio de altas de licencias para cuidados fue de 718 en total. De la comparación por sexo resulta que solo 2% de los padres hizo uso de ese beneficio, por lo que sigue siendo usado casi exclusivamente por las madres.

“Informes realizados en Uruguay sobre el uso de licencias parentales revelan que las razones planteadas por las mujeres para no hacer uso del medio horario se relacionan con barreras en el mercado laboral (pérdida de ingresos, dificultades de articulación entre trabajo y cuidados), mientras el no uso por parte de los varones se debe a que consideran que el rol de las mujeres está ligado al cuidado en los primeros meses de vida (amamantamiento, mujer como mejor cuidadora)”, expresa el informe de BPS publicado en febrero de 2021.

El gerente de Reclutamiento, área Digital y Tecnologías de la Información de Advice, Guzmán Saráchaga, tiene apenas 30 años y se considera “parte de una sociedad distinta”. La sociedad a la que se refiere tiene que ver con una mente más abierta y flexible, que busca la igualdad entre hombres y mujeres. Desde su cargo, y aunque aún no tiene hijos, celebra como buenas noticias cuando integrantes de su equipo de trabajo (tanto hombres como mujeres) anuncian que están esperando un hijo. Además, defiende la corresponsabilidad de tareas entre padres y madres. “Puede pasar en algunas empresas que al padre se le complique pedir para ir a un control (de embarazo) o llevar a su hijo al médico, o lo que sea. A veces quedan relegados en la responsabilidad, como pareja, de criar a un niño. Creo que ahí hay mucho más por avanzar y, en la medida de lo posible, equiparar responsabilidades y roles frente a la crianza”, opinó.

Lo que ellas quieren. La gerenta general de Manpower Group Uruguay, Inés Arrospide, es madre de cuatro hijos. Todos ellos nacieron mientras ella ya se desempeñaba en su cargo actual. El nombramiento de gerenta llegó en 2004 y, a los pocos meses, quedó embarazada de su primer hijo. “Me quería morir porque me daba un poco de vergüenza decirlo, aunque no tenía por qué sentirme así”, contó a Galería. Su jefe estaba en Buenos Aires y tuvo que contarle la noticia por teléfono. “La verdad es que estoy superbién, el embarazo no es una enfermedad ni mucho menos, así que todo sigue igual”, le dijo. A los pocos días sufrió una pequeña complicación que la obligó a hacer reposo. Si bien el embarazo no era ni es una enfermedad, tuvo que hacer uso de la licencia médica. Pese a sus miedos, en la empresa la “superentendieron”, dijo, y la acompañaron durante todo el proceso.

Arrospide vivió tres embarazos más luego de ese y pudo equilibrar todos ellos y las tareas de crianza de sus cuatro hijos con su trabajo en Manpower Group. Un aspecto que hoy reconoce como de vital importancia fue el sostén familiar con el que contó y cuenta, y la “corresponsabilidad” en las tareas con su esposo. “Y no es que tu familia sea una barrera para el trabajo ni que el trabajo sea una barrera para la familia. Se pueden llevar adelante las dos cosas cuando lo que hacés te apasiona y lo hacés con gusto y amor”, opinó.

Una de las claves que muchas mujeres reconocen para poder compatibilizar el trabajo con la maternidad es la posibilidad de realizar sus tareas de forma remota, desde su hogar o desde otros lados, al menos algún día de la semana. Eso les permite ahorrarse los tiempos de traslado desde y hacia sus oficinas, supervisar a sus hijos al tiempo que trabajan, llevarlos a la escuela, ir a buscarlos.

Después de la pandemia, que popularizó y extendió los conceptos de trabajo remoto e “híbrido”, Manpower Group realizó una encuesta a trabajadores con hijos de países europeos, en la que les consultó qué cosas quieren para sus empleos. Uno de los elementos más mencionados fue la posibilidad de balance entre la vida laboral y familiar. Para ello, las mujeres encuestadas manifestaron que les gustaría tener más flexibilidad en los horarios de entrada y salida de sus trabajos y menos días en la oficina. En este sentido, 35% afirmaron que cambiarían el 5% de su salario por trabajar solo cuatro días a la semana y 16% lo cambiarían por trabajar siempre de manera remota.

Sin embargo, para algunas mujeres el trabajo desde casa podría no ser tan beneficioso. Al no estar en contacto personal con sus superiores y compañeros, surge la preocupación sobre el progreso de sus carreras profesionales. Por ejemplo, para el 29% el trabajo remoto las deja en desventaja al momento de ser consideradas para un ascenso.

Después de la pandemia, además, más trabajadoras que trabajadores expresaron su motivación para volver a la oficina, según la encuesta de Manpower. Uno de los motivos fue el de poder tener una segmentación más clara entre el trabajo y el hogar. En promedio, las mujeres ubicaron ese ítem en el segundo puesto en cuanto a su importancia, mientras que los hombres lo colocaron en el cuarto.

Crisis de talentos y habilidades. Hasta hace no mucho tiempo, las preguntas sobre la existencia de hijos o el deseo de tenerlos eran moneda corriente en las entrevistas de trabajo. Pero con el crecimiento y ascenso de las mujeres en el mercado laboral, esa práctica, que podía dejarlas en desventaja a la hora de acceder a un cargo, ha tendido a erradicarse.

“La maternidad está dejando, de a poquito, de ser un obstáculo en el mundo laboral, para pasar a ser algo que te potencia. Porque también potencia otras competencias que está bueno tener: la multitarea, la empatía, la capacidad de planificación, de organización, ordenar prioridades. Eso, sin querer y de forma inconsciente, la mujer lo aplica en su trabajo”, dijo a Galería la líder de equipo de Selección y Evaluación de la consultora Advice, Carolina Morelli.

Las habilidades y las competencias son oro para los reclutadores de personal. No es que no importen los estudios de grado, posgrado, maestrías, doctorados y todos los títulos, pero en la actualidad valen más el saber hacer y saber aprender. Las famosas “habilidades blandas”, como la comunicación, la escucha, el liderazgo y la capacidad de trabajar en equipo, entre otras, no se aprenden en ningún curso y no hay currículum que pueda demostrarlas.

“Estamos en un momento en el que la escasez de habilidades se torna crítica y es uno de los grandes desafíos”, dijo a Galería la socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica, Lucía Muñoz. Además, se refirió a un reciente informe de la consultora en conjunto con Forbes en el que se preguntó a varios directores ejecutivos de empresas cuáles eran las mayores preocupaciones en sus estrategias organizacionales para el próximo año. Según contó, la respuesta más repetida fue “la escasez de habilidades y talentos”. “Eso, emparejado con una fuerza laboral que busca flexibilidad y cambio, hace que las organizaciones se estén replanteando cómo hacer para retener, atraer y generar esas habilidades, ese talento, en sus organizaciones”, agregó.

Las compañías entendieron que las habilidades y el talento no tienen género, y de ese entendimiento surgieron también varias flexibilidades para las mujeres que son al mismo tiempo trabajadoras y madres. Posibilidades de reducir jornadas laborales sin perder salario, medir el desempeño de las empleadas por sus resultados y no por las horas de trabajo, modalidades híbridas o remotas en su totalidad, entre otras.

“Hoy el lugar de trabajo no es la oficina, sino donde me siento a trabajar. Eso cambió el parámetro general. Pero ese balance que necesitamos para cuidar de nuestras familias y nuestra salud mental como madres y padres requiere de políticas que empiecen a estructurarse”, opinó Muñoz.

Otros expertos en reclutamiento y tendencias del mercado laboral coinciden en la existencia de esta crisis de talentos. Arrospide advirtió que las nuevas modalidades de trabajo, así como una igualdad salarial entre los géneros femenino y masculino, deberían volverse prácticas habituales en las compañías. De lo contrario, “la crisis global de talento cada vez será peor”, aseguró. A la necesidad de retener a las mujeres sumó, además, fenómenos que preocupan al mercado como el envejecimiento de la población, que trae aparejada una escasez de habilidades para los puestos “del futuro”, relacionados con las tecnologías y la inteligencia artificial.

En normativa, Uruguay avanzó de forma considerable en los últimos años. A las licencias maternales y paternales se sumó, en abril pasado, una nueva ley que contempla el derecho tanto de las madres como de los padres a ausentarse del trabajo hasta cuatro horas al mes para asistir a los controles de embarazo. “Pero una cosa es lo que pasa en el campo del derecho laboral y otra son las iniciativas de las propias organizaciones”, señaló Lara. “Por suerte, y de forma muy positiva, confirmo que cada vez son más las organizaciones que están dispuestas a acortar la brecha de género”, añadió.