BCU tiene alta equidad de género

Dentro de esa institución, las fortalezas y oportunidades son, cuantitativamente, más que las debilidades y amenazas. En esas últimas dos categorías del cuadrante FODA figuran, por ejemplo, las comunicaciones internas y externas con “utilización de lenguaje no inclusivo”; “elementos androcéntricos relacionados a estereotipos sociales”; y la carencia de formación y sensibilización del personal en temática de género y discriminaciones. También la “permanencia de cultura androcéntrica predominante en la sociedad”.

De las 10 líneas de reporte al Directorio (Asesoría Económica, Asesoría Jurídica, Auditoría Interna-Inspección General, etc.), cinco eran encabezados por hombres e igual cantidad por mujeres. El Comité Ejecutivo de Dirección, conformado por las gerencias de líneas de reporte, había un desbalance a favor de ellos (cinco a tres).

En materia de remuneraciones por grupo funcional, no se detectaron diferencias significativas por género. Por ejemplo, en cargos de supervisión y dirección a fin del año pasado un jerarca hombre ganaba $ 201.187 y una mujer $ 197.961. Entre técnicos-profesionales y administrativos la brecha salarial entre ellas y ellos era menor a $ 1.000, aunque rondaba los $ 3.700 en servicios generales. Esta disparidad obedece al hecho de que ese grupo funcional contó históricamente con una mayor proporción de hombres y, como consecuencia, estos tienen mayor antigu¨edad laboral que los favorece para el “corrimiento de grado”.