Montevideo, 14 de junio de 2012
Señora Fedra Feola
Country Manager de Great Place to Work para Uruguay
Estimada señora:
Nos mueve a escribirle la ubicación preferente de la financiera Pronto! en los rankings de mejores empresas para trabajar que ustedes elaboran, desde 2008 en adelante.
Deseamos señalarle la inexistencia de reglas de juego claras para la medición de la productividad en la empresa Pronto! En ella este parámetro —que representa un 20% de los salarios— es evaluado de manera unilateral por la financiera, sin que los trabajadores tengan la oportunidad de verificarlo.
Asimismo, en esta firma los empleados de las sucursales son habitualmente cambiados de horarios y de local de trabajo de manera arbitraria, sin consideración para el empleo de su tiempo libre, la realización de estudios o de otros trabajos y el cumplimiento de responsabilidades familiares.
Como consecuencia de esta política de manejo de su “capital humano” hay trabajos que se pierden, estudios que se interrumpen o abandonan y niños que se quedan sin concurrir a sus escuelas, porque sus padres no pueden conducirlos.
Si tomamos en cuenta estas situaciones, observamos que la empresa, aunque solamente paga por realizar determinadas horas de trabajo, a cambio de esa remuneración pretende disponer a su placer de toda la jornada del trabajador, con la alienación consiguiente.
Estas circunstancias para Great Place to Work Institute (GPTWI) no han merecido objeciones, a pesar de que los ejes proclamados de sus valoraciones en materia laboral son “la justicia con que se trata” a los trabajadores y “el respeto que perciben”.
Difícilmente podrá encontrarse espíritu de auténtica colaboración y confianza mutua en un ambiente de trabajo donde, más allá de lo declarativo, no se percibe respeto ni se recibe un trato justo.
En su sitio web ustedes se definen como dedicados “a construir una sociedad mejor ayudando a las empresas a transformar sus entornos de trabajo”.
Con el propósito de interpretar su modelo empresarial observamos en primer término que las organizaciones que asesoran adoptan estándares que se aplican en todos los casos.
En segundo término GPTWI evalúa el ajuste de las empresas a los comportamientos de gestión recomendados y establecen un puntaje y un ranking entre ellas. Y si estiman correcta la aplicación de sus recomendaciones, este juicio se traduce luego en la adjudicación a sus asesoradas del sello de calidad Great Place to Work (mejor empresa para trabajar), atribuido por la construcción de un entorno laboral que ustedes consideran ideal.
De esta descripción superficial no se deriva ninguna connotación negativa. Sin embargo, si nos adentramos en el análisis encontramos algunos aspectos que, desde el ángulo sindical, nos merecen objeciones.
En primer término queremos citar a los opuestos complementarios del capital y el trabajo, tradicionalmente denominados trabajador y empleador o empleado y patrón. Para el GPTWI el trabajador se transforma en “colaborador”, pero el otro componente de este par necesario se sigue denominado empleador.
Entendemos que no es una mera cuestión de términos llamar “colaborador” al empleado, porque el valor semántico de la palabra trabajador o empleado permite representar de manera más justa la natural e histórica oposición de intereses existentes entre el capital y el trabajo, reconocida por nuestra Constitución.
El hecho de que el trabajador sea denominado “colaborador” nos merece varios comentarios. El primer término incorpora a una relación contractual objetiva un elemento subjetivo, el de la adhesión a una empresa común.
Desde nuestro ángulo —y estimamos que esta es una apreciación compartible— la adhesión de los funcionarios a las empresas depende del trato que estas les dispensen en los aspectos básicos de las relaciones laborales: salarios, libertades sindicales y garantías disciplinarias.
Si hablamos de salarios y nos atenemos a los propios materiales de GPTWI, cuando se define a la “recompensa total” —uno de los pilares de su sistema— se indica que se trata de una remuneración para premiar “desempeños superiores” basada en la “mediana del mercado”.
La “mediana del mercado” —no hay dos definiciones posibles— es el promedio de lo que ganan los empleados en trabajos similares.
De aquí se deduce que las firmas que adoptan su modelo aplican salarios que no se diferencian de la media de mercado. Solamente se destacan sobre ellos quienes alcanzan en sus empresas “desempeños superiores”, un objetivo difícil de obtener en empresas con escasas posibilidades de crecimiento profesional por la estrechez de su pirámide salarial.
En el libro del GPTWI The Great Workplace (El gran lugar de trabajo), los miembros del instituto Jennifer Robin y Michael Burchell sostienen que “más que ofrecer un gran salario y llamativos beneficios, un gran lugar de trabajo es aquel en el que los empleados confían en la gente para la que trabajan, están orgullosos de lo que hacen y disfrutan de la gente con la que trabajan”.
En otras palabras este sistema aplicado en centenares y miles de empresas coloca como valor supremo la confianza entre empleadores y empleados y en lugar secundario al salario.
Entendemos que este no es un punto menor porque, según un concepto generalmente aceptado, las mejores empresas para trabajar son aquellas que, entre otras condiciones, ofrecen relativamente mayores remuneraciones dentro de un sector determinado.
Agregamos que la confianza entre empleados y empleadores puede obtenerse más fácilmente si se apoya en dignas retribuciones.
Llegados a este punto de nuestro análisis podemos concluir que los aspectos remunerativos no son, precisamente, los que contribuyen a alcanzar la calificación de Great Place to Work.
Otro punto que, a nuestro entender, deforma las relaciones de trabajo tal cual las conciben nuestro orden legal y nuestra tradición laboral, es la utilización del término desvincular para referirse al despido de trabajadores.
El despido es para el trabajador una circunstancia penosa que, en determinados casos puede tener consecuencias dramáticas. La elección del verbo desvincular para denominarlo aparece como un eufemismo destinado a restar importancia a estas situaciones.
En los materiales inspiradores en Great Place to Work encontramos también una cierta distorsión de los conceptos cuando, por ejemplo, Scotiabank se enorgullece de ser el “empleador preferido” de sus “colaboradores”. ¿Cuál es el elemento comparativo para esta preferencia? ¿Respecto de cuáles otros se lo prefiere? ¿Es el resultado acaso de un ranking de bancos donde los trabajadores eligen? No; parece ser el futuro de la aplicación de un esquema de relaciones laborales que tiene que dar inevitablemente como resultado un mejor lugar para trabajar y un empleador preferido.
Desde AEBU estimamos que estas valoraciones positivas no se decretan ni se comparan por la adopción de un modelo de gestión empresarial. El prestigio de una empresa y la adhesión de sus trabajadores nacen de sus salarios dignos, de su trato justo, de su respeto por las leyes y de un concepto que no hemos encontrado en ninguno de los materiales de GPTWI: la responsabilidad social empresarial.
Esperamos que nuestros comentarios, aunque no solicitados, sean por ustedes bien recibidos y puedan contribuir a un mejor entendimiento entre trabajadores y empresarios.
Saludamos a ustedes muy atentamente.
Fernando Gambera
Secretario General
CI 3.462.537-9
Gustavo Pérez
Presidente
CI 1.359.824-8
Asociación de Bancarios del Uruguay (AEBU)
Filial PIT-CNT
