Gisel Espinosa: “La cultura y el talento son hoy la principal ventaja competitiva de Adium en América Latina”

—¿En qué valores se centra la cultura corporativa de Adium?

A eso se suma un gran motivador interno: la pasión y el alto nivel de engagement, esa sensación de que la organización somos cada uno de nosotros. Por eso, nuestros valores constituyen una base presente en nuestro ADN, incluso siendo una organización tan grande y con presencia en tantos países.

—¿Cómo conectan a los equipos con el propósito de la compañía y la misión de mejorar la salud de millones?

—Llevar medicamentos innovadores a toda Latinoamérica, llegando a lugares donde de otro modo no estarían disponibles, le da sentido al trabajo de cada persona y refuerza la idea de que somos parte de un mismo ecosistema que genera un impacto real en la región.

Desde el operario de planta hasta las áreas comerciales y de recursos humanos, todos tenemos claridad sobre ese propósito. Ese enfoque es el que explica el alto nivel de engagement con la organización, especialmente en una industria como la nuestra, orientada a la salud y a mejorar la calidad de vida de las personas.

—Adium ha logrado unificar su cultura en 18 países sin perder la diversidad local. ¿Cuál fue la clave para construir una cultura auténticamente latinoamericana?

—Fue un gran desafío. En 2017 iniciamos un proceso de transformación cultural en la organización, que lideré, junto con el equipo directivo de ese momento. Uno de los aspectos clave, y creo que parte del éxito, fue trabajar la alineación en todos los países, con una fuerte orientación a resultados.

Ese trabajo se centró especialmente en unirnos a partir de lo que tenemos en común: nuestros valores y comportamientos como base para alcanzar los objetivos, respetando al mismo tiempo la idiosincrasia de cada país. Definimos un marco común para trabajar y alinearnos, con programas destinados a acompañar a las personas en los procesos de cambio, pero con una implementación adaptada a cada realidad local.

De este modo, todos hablamos un mismo lenguaje, aunque la aplicación sea diferente en cada país. Esa combinación fue clave para articular 18 culturas distintas, y convirtió este proceso en una experiencia muy enriquecedora desde el punto de vista de la transformación organizacional.

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—¿Qué importancia le dan a la formación de líderes?

—Cuando pensamos en los líderes, nos referimos a personas que no solo gerencian, sino que generan impacto organizacional, incluso desde roles de liderazgo indirecto. Por eso abordamos su desarrollo de manera integral, y creemos que ese enfoque ha sido exitoso.

Los programas de desarrollo y formación parten de nuestro ADN cultural como base, y desde allí construimos metacompetencias —por ejemplo, a través de nuestro programa corporativo ELFE (Exponential Learning for Excellence— que nos permiten incorporar nuevos conocimientos y formas de trabajo. En una organización dinámica y en permanente cambio, el desarrollo de los líderes debe ser integral: no solo implica adquirir nuevas habilidades y competencias, sino también trabajar la inteligencia emocional, el autoconocimiento y la capacidad de regular las emociones frente a los cambios.

Por eso impulsamos programas con una identidad propia, que combinan la formación técnica con una fuerte impronta cultural, un aspecto central para Adium. El retorno organizacional ha si­do muy positivo: muchas las personas que participan son identificadas como talento y acceden luego a oportu­nidades de liderazgo en la región.

—Adium tiene más del 47% de mujeres en puestos de liderazgo, muy por encima del promedio regional. ¿Qué estrategias concretas implementaron para lograrlo?

—El crecimiento se dio de manera muy orgánica y natural, aunque lo seguimos impulsando a través de programas específicos. En 2019 creamos un programa de liderazgo femenino, diseñado a partir de experiencias previas, para generar un espacio de acompañamiento a mujeres profesionales que quisieran seguir creciendo dentro de la compañía.

El programa resultó una experiencia muy valiosa, especialmente para las líderes senior, que pudieron transmitir su recorrido profesional, sus desafíos y aprendizajes. Desde entonces lo repetimos todos los años, con grupos de alrededor de 30 participantes de toda la región que trabajan con mentoras y coaches.

A nivel de directorio, junto al CEO, somos cuatro vicepresidencias y dos están ocupadas por mujeres.

—¿En qué consiste “WellS+? ¿Qué métricas utilizan para medir su impacto real en los colaboradores?

—WellS+ es un programa que llevamos adelante a través de una plataforma con foco en el bienestar. Incluye beneficios para los colaboradores mediante distintos acuerdos, así como asesorías —por ejemplo, legales— que pueden consultar de forma directa. El objetivo es cuidar y acompañar a las personas, generando beneficios que impacten positivamente en su satisfacción y bienestar.

El programa se mide a través de encuestas de satisfacción y de un espacio específico dentro de la encuesta de clima que nos permite seguir la evolución de estos indicadores a lo largo del tiempo. Para la organización es clave, porque en contextos de cambio y crecimiento, cuidar el bienestar físico y mental resulta fundamental para sostener la productividad y alcanzar los resultados.

—¿Qué papel juega la marca empleadora en la atracción y retención del talento en los distintos países donde operan?

—En Adium es fundamental porque permite visibilizar todo el trabajo que realizamos internamente y mostrar que somos hoy una de las mejores compañías para trabajar, con un sólido posicionamiento en Latinoamérica. A través de la marca empleadora buscamos reflejar nuestra forma de hacer las cosas, la manera en que gestionamos los negocios y nuestros valores, como la integridad, la ética y el compliance.

Trabajamos de manera constante para fortalecer la reputación organizacional, de modo que clientes y colaboradores conozcan lo que hay detrás de la compañía. La marca empleadora es clave para atraer y retener talento, y para que las personas identifiquen una cultura que marca la diferencia, con toma de decisiones ágil, sentido de urgencia y foco en las prioridades. Todo esto contribuye a consolidar una marca cada vez más fuerte en nuestros mercados.

—¿Qué objetivos se plantean hacia adelante?

—Existe un objetivo muy claro de mantener y fortalecer el liderazgo regional en materia de recursos humanos, con foco en la atracción y retención del talento, y en consolidar una cultura que represente una verdadera ventaja competitiva. A esto se suma el trabajo continuo sobre el portafolio de productos, la incorporación de innovación y el refuerzo permanente de ese diferencial.

Por sobre todas las cosas, el desafío es sostener y profundizar una identidad propia que nos distinga en un mercado altamente competitivo.