Reestructuras y menos contrataciones en mercado laboral “más frío”

Algunas empresas resolvieron congelar las nuevas contrataciones de personal, y otras iniciaron “pequeñas reestructuras” en sus nóminas de trabajadores o están revisando si el gasto en recursos humanos guarda una relación adecuada con sus ventas, principalmente de cara a la próxima ronda de los Consejos de Salarios.

Menos contrataciones.

Para el gerente de servicios profesionales de Manpower, Neker de la Llana, hay una “clara desaceleración” en el volumen de contrataciones de personal.

“Empiezas a encontrar compañías que van congelando las contrataciones para los próximos meses y, a su vez, personas que hace tiempo están buscando empleo y no lo consiguen”, comentó.

Agregó que está aumentando la contratación de servicios de outplacement en el marco de una situación de reestructura de personal. “Vemos compañías que hacen pequeñas reestructuras, ajustes en su nómina, por ejemplo de personas que se volvieron costosas y donde hay una relación costo-beneficio que ya no es favorable; las firmas están empezando a afinar y a ver en qué áreas están teniendo dificultades y a poner su foco en productividad”, explicó De la Llana.

Añadió que dicha realidad “es visible muy transversalmente en el mercado”, si bien apuntó que es más notoria en empresas de sectores intensivos en personal, como la industria y el comercio.

También la “movilidad” de los trabajadores de una empresa a otra “se moderó un poco”, apuntó.

El ejecutivo de Manpower estimó que las dificultades para reclutar personal calificado continúan y que seguirán porque en general la economía crecerá, aunque a menor ritmo.

Los datos de abril y mayo del monitor laboral que realiza Advice indican que la demanda de trabajo cayó 7% en relación a iguales meses de 2012, debido especialmente a la disminución de las solicitudes del sector público; los pedidos realizados por empresas privadas se redujeron 1,4%.

El gerente de esa consultora laboral, Federico Muttoni, analizó que como en el primer trimestre del año la caída de la demanda laboral fue “más dura” (13% interanual), “sigue la incertidumbre, pero el empresario ya está acostumbrándose a vivir con ella. Antes estaba como esperando algo”.

Razonó que cuando la incertidumbre “persiste” y se “enlentece el crecimiento” las empresas “se cuestionan más las contrataciones que cuando el mercado está para arriba” en materia de actividad. Muttoni aclaró que Uruguay es “un país distinto y nadie espera una situación dramática”.

Lo que se está viendo es que “muchas empresas están haciendo sus números para reestructurar” la plantilla, dijo, y aludió al sector minero, exportador, financieras off shore y farmacéuticas. Explicó que hay compañías de origen extranjero que tienen el gasto en recursos humanos vinculado a una proporción de sus ingresos o ventas, y cuando esa relación “empieza a cambiar” las casas matrices piden que se hagan ajustes para “estabilizar” la ecuación.

Dijo que en ese tipo de ajustes incide el incremento de los salarios (de 2,7% por encima de la inflación en los doce meses terminados en abril en el sector privado según el INE) y la desmejora de las ventas.

Por su parte, Gimena Valladares, directora de selección y calidad de Adecco Uruguay, aseguró que hay una “pequeña merma” en las solicitudes de cargos administrativos, operativos, técnicos contables y secretariales. En contraste con eso, dijo que es “alta” la demada de cargos de responsabilidad media y gerencial tanto en Montevideo como en el interior del país. Y destacó los pedidos vinculados a proyectos agroindustriales y de energía eólica que comenzaron el año pasado y continúan en este.

Valladares dijo que no observa que se esté resintiendo la inversión en capacitación porque los clientes de Adecco apelan a ese tipo de herramienta como parte de las políticas de retención de personal.

Ante la posibilidad de que las empresas recorten gastos en esa área, hay consultoras que preparan algunos programas a menor costo y más abarcativas para “adaptarse a estos tiempos”.

Estrategias.

Ante un contexto económico menos promisorio, las reclutadoras de personal asesoran a sus clientes acerca de las mejores estrategias para buscar eficiencias en los costos y relativas a retener los cargos “clave” en la organización.

En ese sentido, de la Llana dijo que “en materia de compensaciones la estrategia tiene que ser conservadora a la hora de invertir recursos” y señaló que el contexto actual requiere de “más creatividad”.

Como ejemplo, planteó que al momento de definir incentivos podrían proveerse “partidas únicas” —sin integrarlas al salario— de modo de no generar una “bola de nieve”, además de “cuidar mucho” variables como el “clima de trabajo y las condiciones laborales”.

Opinó que para los empleados también es momento de “ir midiendo las expectativas” y “ser realistas” en cuanto a si los resultados están asociados a las “recompensas”.

En esa línea, Valladares dijo que las empresas “cada vez más” están adoptando esquemas de pago con salarios “base” y “bonus por cumplimiento de objetivos” o por “performance”. También que los “aumentos salariales” vayan de la mano de “evaluaciones positivas en cuanto a cumplimiento de metas individuales y de la organización”.