Siete de cada diez firmas capacitan al personal, pero menos de la mitad evalúan su nivel de productividad

El sondeo abarcó unas 800 empresas de 16 subsectores del comercio, los servicios, la industria y la construcción.

Productividad.

Graciana Rucci, representante del BID en ese evento e integrante del equipo que realizó la encuesta, señaló algunos puntos que pueden servir de guía para la instrumentación de políticas públicas cuando exhibió los resultados.

Los esfuerzos por aumentar los niveles de capacitación e innovación, según la evidencia y la teoría,  luego se traducen en aumentos de la productividad, que es el principal camino al crecimiento económico compatible con mejoras salariales. Ese es el enfoque que toma el BID para concluir que en Uruguay “hay mucho por hacer y se puede hacer” para “contar con una fuerza laboral presente y futura con las habilidades y capacidades” que necesita para tener “equidad y crecimiento en el largo plazo”, sostuvo esa experta.

Aunque con un leve deterioro en los meses recientes, las estadísticas del mercado laboral continúan mostrando el desempleo en niveles cercanos a mínimos históricos y la oferta de mano de obra y de empleos en guarismos próximos a los máximos. Según informó el Instituto Nacional de Estadística (INE) el martes 6, el 7,1% de las personas que buscaron trabajo estaban desocupadas en setiembre.

En ese contexto de “pleno empleo”, el mercado muestra tensiones por escasez de personal calificado en algunas áreas y una presión al alza en el nivel de salarios que también afecta la inflación de precios (o en su defecto la rentabilidad de las empresas si estas no se hacen más productivas). Por ello el gobierno impulsa que las negociaciones salariales se realicen con criterios más vinculados al desempeño de los trabajadores y de cada sector, para evitar que mayores costos laborales generen un ajuste “por cantidad” en las plantillas de las empresas.

Encuesta.

El sondeo incluyó a 801 empresas de más de 10 empleados de Montevideo y el interior, y se realizó entre noviembre de 2009 y diciembre de 2011.

Las firmas con mejor desempeño en lo relativo al personal suelen ser las que cuentan con departamentos de recursos humanos; lo tienen 80% de las empresas grandes, 35% de las medianas y casi 20% de las pequeñas. Esos departamentos suelen encargarse del trato con los empleados, la capacitación, selección y seguimiento del desempeño de los mismos.

De todas las empresas consultadas, algo más de 67% declaró que realiza capacitación de su personal (90% las grandes, 70% las medianas y 60% las pequeñas).  Un 17% de las que capacitaron fuera de la empresa recurrió a programas públicos. A su vez, la financiación de los cursos fue principalmente proveniente de la misma empresa y menos del 10% utilizó subsidios o apoyo estatal con ese fin.

Si bien más del 90% de las firmas declaró que la capacitación sirvió para enfrentar problemas de productividad, solo 44% realizó mediciones de desempeño productivo. Más de la mitad de las que no miden la productividad alegaron que se debe a falta de registros y alrededor del 15% no saben cómo hacerlo.

Intermediación.

En el período de relevamiento el 84% de las empresas lograron cubrir sus necesidades de personal, lo que muestra una demanda insatisfecha de trabajadores que según la encuesta son en su mayoría operarios, montadores, oficiales, profesionales y técnicos. 

Desde el BID se enfatizó que las perspectivas son auspiciosas para este año, ya que la mitad de las empresas encuestadas previeron mayores ventas y el 30% esperaban contratar más personal.

La búsqueda de trabajadores fue en mayor medida a través de avisos en diarios o de forma informal (amigos, conocidos, etc.), mientras que los servicios públicos de intermediación fueron usados en menos del 1% de los casos.

Respecto a la rotación del personal, la investigación mostró que la búsqueda de empleos mejor pagos explicó las renuncias en un 57% de las situaciones. El 45% de los despidos fueron por baja productividad del trabajador y casi 30% por problemas de conducta; un 6% se debió a problemas económicos en la empresa.

La especialista del BID alertó sobre algunas “fallas del mercado” y posibilidades para el sector público de direccionar de mejor manera las políticas de capacitación e intermediación laboral.

Según ejemplificó Rucci, un caso claro es el de las “habilidades blandas”. Aunque estas son muy valoradas para elegir al personal, las empresas no tienen interés en enseñar a los trabajadores a llegar en hora, cuidar la higiene, ser responsables y trabajar en equipo, dado que ese aprendizaje puede ser luego apropiado por otra empresa que contrate por un sueldo mayor a ese empleado. Por eso, dijo, las firmas se enfocan en formar para tareas específicas.