Uruguay fue el primer país en ratificar ese convenio de la OIT (Ley Nº 19.849), lo que fue un “logro del gobierno anterior que hay que destacar”, reconocido incluso ante esa organización, dijo a Búsqueda Tomás Teijeiro, inspector de Trabajo y redactor de ese proyecto. El país tiene una antigua “tradición de cuidado de los derechos laborales”, con la lógica de que “primero están las personas” y que el ámbito de trabajo tiene que “ser sano”. Según señaló, la implementación de ese convenio volverá a posicionar a Uruguay como “pionero en estas cuestiones. Esto es un logro para el gobierno de turno, pero es también una marca país”.
La iniciativa
El proyecto reglamentario —al que accedió Búsqueda— define que “cualquier comportamiento hostil, de maltrato (y) humillación” es considerado acoso laboral y diferencia este concepto del de violencia laboral: el primero refiere a un acto que se reitera en el tiempo, mientras que el otro alude a que puede ser una situación puntual. “Un hecho aislado no puede considerarse acoso, pero esto no quita que un hecho puntual, por su envergadura, pueda considerarse violencia”, explicó Teijeiro.
El texto distingue el ámbito público del privado, algo que originalmente no estaba contemplado. Cuando una denuncia se da en el sector privado, el trabajador puede optar si la investigación la lleva adelante la empresa o la Inspección de Trabajo.
Está prevista una indemnización por “daño moral” para el trabajador víctima de acoso laboral, que debe ser resuelta por la Justicia. Se establece que ese pago sea el equivalente a tres sueldos del trabajador como mínimo.
Teijeiro agregó que el proyecto no solo incluye “derechos” sino también “obligaciones” porque prevé sanciones para quienes realicen una “denuncia falsa”.
El MTSS no cuenta con datos recientes sobre denuncias de acoso laboral.
“En el sótano”
A la Cámara de Comercio y Servicios (CCSU) no llegaron demasiadas consultas sobre este tema, según dijo a Búsqueda su asesor legal, Juan Mailhos. Pero opinó que “son cosas que hoy por hoy están en el sótano. No quiere decir que no existan (casos), sino que no llegan”.
Aunque están de acuerdo con su “propósito”, el convenio y su ratificación por Uruguay generó “reparos” de parte de cámaras empresariales. Entre ellos, Mailhos mencionó los problemas para definir acoso y violencia, el hecho de que los trabajadores despedidos puedan hacer una denuncia y la “extensión de responsabilidad” que la norma establece para el empresario por los casos de acoso que ocurran “durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado” de este.
Cuestionó que en la media hora de descanso o en el trayecto desde o hacia el trabajo podría invocarse la responsabilidad del empresario, a pesar de que en esas situaciones no tiene posibilidad de conocer o prevenir conductas de acoso.
Consultado sobre los cuestionamientos empresariales, Teijeiro dijo que estos “temores” se dieron porque el gobierno anterior “tenía una identificación”, mientras que la norma que se está proponiendo ahora no tiene “un signo hacia un lado u otro”.
Desde 1912 las empresas tienen a su cargo la salud y la seguridad de los trabajadores y este proyecto de ley es un aggiornamiento de aquella.
“A principios del siglo XX, se consideraban los riesgos físicos, lastimarte o enfermarte. Los riesgos psicosociales son algo que en el siglo XXI tenemos que contemplar. Esto no es una cuestión exagerada: los riesgos psicosociales existen”, dijo el inspector de Trabajo.
Según dijo, esta reglamentación “no pone nada nuevo a cargo de las empresas” porque desde “hace más de 100 años” que son las responsables de que exista “un ambiente seguro de trabajo”. Los “temores” empresariales que le llegaron, sostuvo, eran por si había un “uso abusivo” del instrumento. El proyecto da “herramientas” para evitarlo, defendió el jerarca.
En tanto, Mailhos informó que como el convenio internacional ya está rigiendo, algunas empresas —en general grandes— en Uruguay están realizando protocolos de actuación para casos de acoso y violencia en el trabajo. Eso, dijo, puede ser una “hoja de ruta” para actuar porque son “realidades que por la vía de los hechos pueden estar muy silenciadas” y es preciso “sensibilizar, tomar conciencia, capacitarse y tener datos y estadísticas” para actuar.
Evaluó positivamente que las empresas puedan elaborar un protocolo, “no como algo muy sofisticado u omnicomprensivo”, y que exista una declaración de principios donde la firma exprese su postura de rechazo a situaciones de acoso en el ambiente laboral, las defina y establezca qué hacer en caso de que ocurran.
Fábricas Nacionales de Cerveza, por ejemplo, cuenta con un protocolo de prevención y acción, indicaron a Búsqueda desde la firma, filial de la multinacional Ab InBev. Agregaron que tienen una “línea ética” las 24 horas del día para todos con el fin de que los empleados puedan contar de forma confidencial posibles violaciones a la “política de respeto” y libre de acoso y discriminación. En 2021, la investigación de un caso denunciado por esa línea telefónica terminó con el despido de la persona denunciada.
Pruebas e inocencia
Una investigación por acoso implica interrogatorios a denunciante, denunciado y testigos. Sin embargo, Teijeiro reconoció que muchas veces el acoso sexual se da de “manera sutil” o que “no está a la vista”. Aun así, “la prueba es clave”.
La víctima debe tener “elementos de prueba” —pese a la dificultad para probar el acoso laboral— y también quien se defiende. “El tener pruebas es necesario, ¿si no, a dónde vamos? ¿Hacia una vulneración del principio de inocencia? El mundo desarrollado no lo acepta de ninguna manera. Sería retroceder 300 años en materia de derechos”, comentó.
El jerarca defendió el procedimiento como “garantista” porque, cuando el trabajador denuncia, se toman medidas preventivas, como evitar que los trabajadores estén en el mismo lugar físico. Los trámites en la Inspección de Trabajo “llevan su tiempo” y, según Teijeiro, que el proceso sea acelerado depende de “la voluntad y el impulso” de las partes.
La Inspección de Trabajo le da un “trato prioritario” a este tipo de denuncias para que puedan ser resueltas con “rapidez”.
Consultado sobre si podría haber un subregistro de casos, el jerarca sostuvo que el “trabajador individual es consciente” de sus derechos y que, cuando son “vulnerados”, hace la denuncia.
Más presente
Trastornos del sueño, digestivos, metabólicos, episodios de ansiedad o incluso depresión son algunos problemas de salud que ante situaciones de estrés laboral prolongado una persona puede manifestar, explicó, en diálogo con Búsqueda, Fernando Tomasina, profesor titular del Departamento de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina. Esa área, que funciona en el Hospital de Clínicas, recibe unas 20 consultas por semana derivadas del MTSS, del sector privado o de organizaciones de trabajadores para evaluar. La mitad refieren a estrés, pero no más de un par podrían llegar a configurar la figura jurídica de acoso, precisó.
El departamento no realiza un “diagnóstico clínico” sino que evalúa el relato sobre cómo percibe el trabajador la situación de amenaza que enfrenta en el ámbito laboral y las repercusiones en su salud por el estrés prolongado, aclaró Tomasina.
En 20 años en el departamento no notaron un cambio sustantivo en la cantidad de consultas, si bien en los últimos tiempos se percibe que el acoso es un tema “más presente que antes”. Muchos trabajadores asisten porque tienen un reclamo ante el MTSS y están convencidos de que sufren una situación de acoso. Sin embargo, aclaró el experto, el departamento no puede determinar que tal situación existe.
Tomasina comentó que las situaciones que relatan los trabajadores y que podrían considerarse acoso psicológico, por ejemplo, refieren generalmente a que se les “vacía el contenido” del puesto o las tareas que realiza, que se les limita la comunicación, se les descalifica en público o son denostados a través de terceros, y, por eso, sienten que se les ataca su integridad.
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