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    miércoles 12 de junio de 2024

    Uruguay registra incipiente “polarización” de ocupaciones, empleos atípicos por “necesidad” y “problemas de eficacia” en capacitación

    “Realmente es una tragedia lo que tenemos aquí. Es algo que cuando viene gente de afuera es lo primero que le sorprende. No solo las cifras, le sorprende que cualquier persona con la que hablen —de cualquier partido, de la calle— todos dicen: ‘Educación’. Es muy palpable que es un tema extremadamente importante” pero “no se siente urgencia” para encararlo porque es probable que con los que hablamos “tenemos todos a nuestros niños en colegios privados y no son los que salen en la estadística. Cuando te dicen que solamente 42% de los niños es capaz de leer un texto simple y entenderlo”, es evidente que “ellos no están ahí”, sostiene, con crudeza, la representante del Banco Mundial en Uruguay, Celia Ortega. Con esa realidad, la “escalera de la movilidad y la integración social” se “está rompiendo” pero, además, ancla en modestos niveles el crecimiento económico potencial del país.

    Su visión es que se precisa un “capital humano muy robusto”. “Y no solo pienso en la educación en los primeros años: ¡es de por vida que hay que readaptarse! En países donde es tan caro operar, como en Uruguay, la decisión de invertir aquí y no en Argentina o Brasil hace necesario contar con un capital humano top, top, top”, dijo la funcionaria en una entrevista con Búsqueda en diciembre, tras aprobarse el Marco de Alianza con el País para 2023-2027. La educación es uno de los tres ejes de esa estrategia negociada entre el organismo multilateral y el gobierno de Luis Lacalle Pou.

    Aspectos de la problemática en materia de capital humano fueron analizados en el marco del Diagnóstico del mercado laboral en Uruguay: formación y regulación, y algunos estudios hechos para ese proyecto del BM, fechados en abril, van en línea con las preocupaciones señaladas por Ortega ante los cambios en las formas de producción, en las tareas y en las habilidades que debe tener un trabajador.

    Formación continua

    Una de las investigaciones evaluó los programas para la “formación continua” de los trabajadores.

    Ignacio Apella, un funcionario del Área de Práctica Global de Protección Social y Trabajo para América Latina y el Caribe del BM, y Gonzalo Zunino, director e investigador del Centro de Investigaciones Económicas (Cinve), sostienen que Uruguay requerirá de una actualización de las habilidades de sus trabajadores por dos razones. Primero, porque los cambios tecnológicos están modificando las formas de producción y de hacer las tareas. Segundo, debido a que la dinámica demográfica del país hará que la proporción de trabajadores con edades intermedias o avanzadas vaya creciendo, al tiempo que las carreras laborales se extienden al crecer la esperanza de vida (a lo que se suma una reforma jubilatoria que posterga el retiro hasta los 65 años). “Con una fuerza laboral que cada vez más se concentrará en edades medias o altas, lejanas a la culminación de la educación formal, la formación continua está llamada a jugar un rol fundamental para minimizar costos de transición y para mantener e incrementar la productividad de la fuerza de trabajo”, sostienen los economistas.

    Consideran “muy incipiente” el fenómeno de “polarización” laboral, que alude a la hipótesis de un mercado dividido en dos: ocupaciones, por un lado, de alta calificación en tareas cognitivas no rutinarias, de alta productividad y elevados ingresos; y otras de baja calificación, intensivas en tareas manuales no rutinarias y, por tanto, de baja productividad y nivel de ingresos. Entre 2003 y 2021 se vio que las ocupaciones de menores salarios y por ende de menor productividad tuvieron un incremento relativo en su participación, y lo mismo pasó con aquellas de productividad media-alta. Las de productividad media-baja, en tanto, disminuyeron su peso en términos del empleo que representan.

    También visualizan como parcial o incipiente el proceso de “desrutinización”, cuya hipótesis es que las ocupaciones intensivas en tareas no rutinarias no solo sufrirían en menor medida el fenómeno del desplazamiento tecnológico sino que, por el contrario, serían estimuladas. En este sentido, para el promedio de los trabajadores uruguayos, constataron que al 2021 hubo una caída —respecto al 2015— de las tareas manuales, ya sean rutinarias y no, tanto en las mujeres como entre los hombres. De todos modos, los investigadores entienden que “el carácter rutinario/no rutinario de las tareas, asociado a la automatización e incorporación de tecnologías, no ha sido el motor principal de transformación en el mercado laboral” uruguayo en lo que va del siglo.

    Teniendo en cuenta estos cambios en ciernes, Apella y Zunino analizaron la oferta pública de capacitación permanente existente en el país y concluyeron que el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), la Universidad del Trabajo del Uruguay (UTU) y la Universidad Tecnológica (Utec) “no logran constituir un sistema público de formación continua”. Esto es porque falta una “interacción o coordinación institucionalizada” entre estos organismos ya sea en materia de contenidos o del público al cual llegan.

    Las opciones de capacitación dirigida a la población más vulnerable “son aún limitadas”. Al requerir un nivel secundario completo, el carácter universitario de la Utec restringe la entrada a los potenciales beneficiarios. También varios programas de UTU tienen requisitos que resultan “restrictivos para el sector menos educado de la oferta laboral uruguaya, que es la que enfrenta mayor inestabilidad” como trabajadores y por períodos de desempleo de mayor duración, diagnostica el documento del BM. Para dimensionar ese problema, señala que al primer semestre de 2022 cerca de 70% de la población económicamente activa podría acceder a formación que exija ciclo básico completo y 39% superaba la exigencia de tener secundaria culminada.

    Por otro lado, según Apella y Zunino, si bien hay interacción entre agentes del sector privado y el público del mercado para definir el diseño y contenido de los cursos, “esto no siempre ocurre de forma institucionalizada”.

    Al igual que en el caso del Inefop, no se desprendió de las entrevistas hechas por ellos a autoridades de la UTU y la Utec la utilización recurrente de estadísticas laborales generadas por el sector público. Tampoco la plataforma de datos O*NET Uruguay es en la actualidad una fuente de consulta para el diseño de la oferta educativa, cuestionan.

    Las tres instituciones de formación reconocieron como una limitación, a la hora de diseñar e implementar nuevos programas con potencial demanda, la existencia de restricciones desde el lado de la oferta educativa.

    Otra falencia detectada en el Inefop, de la que no escapan la UTU y la Utec, es que “no está institucionalizada la práctica de evaluación de impacto de los programas ofrecidos”. Ello limita las posibilidades de “generar un monitoreo y un eventual rediseño de los programas” en función de evidencias.

    “El carácter estructural de algunos problemas, atendidos desde las políticas públicas, sugieren problemas de eficacia de las acciones implementadas”, sentencian los economistas.

    Entre otras cosas, alientan a una mayor coordinación entre las instituciones y recomiendan que la grilla de las capacitaciones tome como insumo la identificación oportuna de ciertas tendencias productivas o del mercado laboral. “¿Cuántos mecánicos para vehículos eléctricos o programadores se necesitarán en una determinada localidad del interior del país?”, ejemplifican. En ese sentido, afirman, la planificación estratégica de la formación continua necesita “avanzar en un esquema de definición profesionalizada de las escalas de capacitación, para no terminar siendo parte del problema de inestabilidad laboral en el futuro”.

    También aconsejan explorar el subsidio con dinero para aquellas personas de bajos ingresos mientras se concreta la capacitación. Es la opción “más costosa a corto plazo, pero esto podría mitigarse si efectivamente se tiene éxito en la mejora del perfil de oferta del trabajador, permitiendo una inserción laboral más estable a mediano y largo plazo”.

    Trabajo no estándar

    Los trabajos “a tiempo parcial”, los subcontratados, los asalariados “encubiertos” y los de plataforma —como los deliveries de comida y los conductores de Uber—, se consideran empleos no estándar o atípicos. Usualmente, sus acuerdos contractuales no les otorgan el mismo nivel de derechos y protección prevista en los contratos de trabajo tradicional, caracterizado por ser continuo, a tiempo completo y que forma parte de una relación directa y subordinada con el empleador.

    En otra investigación Apella, Zunino y Harry Moroz, especialista del BM, señalan que, considerando la “importancia del fenómeno”, Uruguay “enfrenta un desafío muy relevante en materia de generación de estadísticas” sobre el empleo no estándar.

    Exponen algunas cifras y sus limitaciones. Con la Encuesta Continua de Hogares (ECH) del Instituto Nacional de Estadística es posible construir series largas para el trabajo a tiempo parcial: su prevalencia es “relativamente importante” y llega al 21% de los ocupados. Por su parte, el empleo a plazo (temporal) abarca al 5% del total, aunque estas dos categorías no son excluyentes (por ejemplo, en 2022, casi 30% de quienes declararon tener un empleo con contrato temporal al mismo tiempo declararon trabajar a tiempo parcial).

    Agregan que el empleo a tiempo parcial osciló en los primeros 20 años del siglo entre 15% y 20% del total de ocupados. Esas fluctuaciones alcanzaron valores máximos en la crisis económica del 2002 y ante el reciente shock por el Covid-19, un comportamiento “anticíclico” que podría dar sustento empírico a la interpretación de que ese tipo de empleo no estándar ocurre como una “restricción” más que por “preferencias de los trabajadores”, señala el estudio. También el empleo independiente, más flexible, como “una necesidad ante la imposibilidad de obtener un empleo tradicional”.

    La ECH no permite identificar la prevalencia del empleo tercerizado, el asalariado encubierto ni por plataformas, aunque para este último caso los autores citan como una aproximación para Montevideo el resultado (3,7% de los ocupados) de una encuesta de 2019.

    Desde la perspectiva de los empleadores, plantean que varios aspectos de la legislación de Uruguay “podrían motivar a las empresas a la elección de modalidades más flexibles” de contratación con el objetivo de “reducir costos”. Eso, en un contexto de modificaciones en la estructura productiva de la economía uruguaya, de un proceso de cambio tecnológico, así como un “mayor grado de exposición a la competencia internacional”, todo lo cual produce “incentivos para la participación del empleo no estándar en el mercado laboral”.

    El estudio cierra con una “guía al futuro para las políticas públicas”, que entre otros aspectos plantea “basar el diseño de futuras regulaciones laborales en el análisis de fallas de mercado”, así como visualizar el empleo de plataformas como una oportunidad para expandir la protección social “y no solo retos”.

    Economía
    2023-05-10T19:30:00