Jornada laboral: el gobierno mira el caso de Chile y director de OIT dice que “la gradualidad es la clave”

En ese sentido, en el correr de las próximas semanas ese órgano tripartito prevé recibir al ministro de Trabajo saliente de Chile, Giorgio Boccardo, o, “en su defecto”, al director de Trabajo, Sergio Santibáñez, dijeron a Búsqueda fuentes del MTSS. En abril se cumplirán dos años desde que el gobierno de Gabriel Boric promovió una reducción gradual de 45 a 40 horas semanales de trabajo a culminar en el 2028, medida que fue acompañada por otros mecanismos para la conciliación de la vida personal y laboral, como la posibilidad de pactar con el empleador horarios de entrada o salida diferenciados.

Por regla general, el tiempo de trabajo en Uruguay se rige a partir de la “ley de las ocho horas” (5.350) del año 1915. “Uruguay fue el país pionero en esa materia, era como el ejemplo de la limitación de la jornada de trabajo”, recordó. Si bien hoy “pareciera que es un estándar muy antiguo”, para el especialista eso no significa que Uruguay esté atrasado respecto al mundo, sino que estas discusiones forman parte de “una evolución permanente” donde el país corre con ventajas por su “tradición muy sólida de regulación laboral”. Dicho esto, señaló que las transformaciones tecnológicas, organizacionales y demográficas están invitando a “revisar” cómo se aplica el modelo de las 48 horas que hace 100 años la OIT promovió.

Existen dos variables que conviven. Por un lado, el promedio efectivo de horas trabajadas en Uruguay es “bastante más bajo” que las 48 horas semanales —en parte por las excepciones generadas en varios convenios colectivos sectoriales—, lo que, a priori, da la señal de que “un cambio de la legislación no va a afectar masivamente a todo el mercado de trabajo”, marcó Bertranou. Por otro, y comparando con otros países de la región, existe “una gran cantidad” de trabajadores asalariados en el ámbito formal, factor que no deja de ser positivo, pero hace que “cualquier legislación tenga un efecto muy grande”.

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Al mismo tiempo, observó que Uruguay “enfrenta desafíos estructurales”: heterogeneidad productiva, una importante presencia de pequeñas y medianas empresas, así como diferencias sectoriales marcadas. Señaló que, aunque la regulación del tiempo de trabajo no es exclusivamente coyuntural “sino estructural y de largo plazo”, este escenario implica que los márgenes de maniobra “son más estrechos” que en otros países.

Esta dimensión abarca la gran preocupación del sector empleador: la productividad. La evidencia muestra que, en “algunos contextos y sectores”, esta ”se mantiene o incluso mejora”. Sin embargo, Bertranou remarcó que “no existe una relación automática entre menos horas y mayor productividad”, sino que los resultados dependen del “contexto productivo e institucional de las economías”, de los sectores, del tamaño de las empresas y de cómo se implementa la medida en general. La productividad y el tiempo de trabajo “no son temas secuenciales, sino interdependientes”, recalcó.

Para equilibrar todas las condicionantes, “la gradualidad es la clave”, afirmó. La discusión de una disminución tendencial del tiempo de trabajo, añadió, no puede ser implementada de forma “unilateral” porque “puede generar tensiones de costos y no necesariamente producir los efectos esperados”. En cambio, debe incluir una “participación temprana del sector empleador”, para poner sobre la mesa las oportunidades que se abren para la reorganización del ciclo productivo.

“Efectivamente, en el corto plazo hay un impacto en los costos, pero, en la medida que esté dialogado y acordado con los trabajadores, puede compensarse con mejoras en la productividad si se reorganiza el tiempo de trabajo y la producción en sí misma”, afirmó Bertranou.

”No se trata de elegir entre crecimiento (económico) o calidad del empleo, sino de pensar cómo se articulan ambas dimensiones”, reflexionó. Justamente, las políticas pueden ser compatibles al ser acompañadas de la innovación organizacional y tecnológica. “El riesgo aparece si no están coordinadas”, advirtió.

En diálogo con a Búsqueda en diciembre, el subsecretario de Trabajo, Hugo Barretto, esbozó algunos posibles caminos a recorrer. Dijo que esta reforma podría adoptarse mediante una ley, pero que dentro de esa posibilidad puede haber variantes: “Una ley que establezca un nuevo sistema de márgenes a la duración del trabajo, inferior a las 48 horas semanales, o una ley que habilite a negociar colectivamente esos nuevos márgenes, reconociendo las particularidades de las distintas ramas de actividad”.

El caso chileno y las diferencias con Uruguay

La reforma en Chile comenzó en abril del 2024 llevando la cantidad de horas semanales a 44, sigue en abril próximo con otro escalón (a 42 horas) y finaliza en la implementación de las 40 horas en ese mismo mes del 2028.

La OIT “está siguiendo de cerca la experiencia chilena”, pero entiende que todavía es temprano para sacar conclusiones definitivas. Hasta el momento, lo que se puede decir es que los primeros análisis “no muestran efectos negativos en el empleo” y que existen sondeos que muestran una “alta satisfacción” tanto de los trabajadores como de los empleadores, indicó el director adjunto para América Latina de la OIT.

Incluso, hay empresas que recortaron sus jornadas a las 40 horas sin la gradualidad definida por la ley y de forma voluntaria, ya que, en una estrategia “muy astuta”, el gobierno chileno promovió la medida con una certificación tipo sello que “funcionó como un tema reputacional”. Sí hay desafíos “en sectores específicos y en empresas de menor tamaño”, comentó Bertranou, por lo que el nuevo gobierno chileno —que se instala el 11 de marzo próximo— deberá realizar un "seguimiento permanente".

El país trasandino comenzó su proceso con la discusión en el Consejo Superior Laboral, por lo que los primeros pasos en Uruguay ya son similares a los de Chile. “Es una muy buena señal”, celebró el funcionario de la OIT. “Lo ideal es que esto surja de un acuerdo bipartito, pero en Uruguay hay una excelente práctica de que el Consejo Superior de Trabajo da las orientaciones y después los sectores negocian”, valoró.

Las Bases Programáticas del Frente Amplio para el período 2025-2030 fijaron el objetivo en una jornada semanal máxima de 40 horas. En ese sentido, el punto de partida respecto a Chile —que en 2005 redujo el máximo de 48 horas a 45— “implica un desafío adicional”, acotó. Aunque “no lo hace imposible”, agregó, el ajuste requerido sería mayor.

Fachada de la OIT

En otro plano, Chile optó por una aplicación general de la ley “buscando simplicidad normativa y un principio de igualdad formal entre trabajadores” que incorporara mecanismos específicos de adaptación para sectores con jornadas continuas, turnos especiales o procesos productivos que no puedan interrumpirse fácilmente, como la minería y el transporte. La decisión se justifica porque, a diferencia de Uruguay, la cobertura de la negociación colectiva es “muchísimo más baja” y apenas alcanza al 20% de los trabajadores. Los niveles de sindicalización también son bajos, por lo que esos acuerdos colectivos se limitan a sectores puntuales, como el de la minería. Esas características hacen que en Chile haya sido “muy importante la ley” como piso para “establecer ese estándar mínimo”, remarcó.

En Uruguay, en cambio, “hay mucha gimnasia” gracias a una “larga tradición de negociación colectiva”, una amplia cobertura de los Consejos de Salarios y una mayor representatividad de los sindicatos, que “negocian de igual a igual” con el sector empleador. Si bien desde la OIT no se promueve un modelo por sobre otro, Bertranou dedujo que en el caso de Uruguay el escenario “es más propicio para poder tener acuerdos sectoriales y a nivel del diálogo social”.