La inteligencia artificial (IA) ya no solo interviene en las tareas que realizan los trabajadores, también empieza a utilizarse para organizar el trabajo dentro de las empresas. En las plataformas de reparto y transporte, muchas decisiones ya se toman mediante algoritmos, sistemas que analizan datos para asignar pedidos, definir pagos, distribuir turnos o evaluar el rendimiento de los empleados. Pero ese tipo de gestión ya no es exclusivo de empresas como Uber o PedidosYa, y empieza a extenderse a otros sectores.
En Uruguay existe una ley (la 20.396) que desde febrero de 2025 regula el uso de sistemas automatizados en las plataformas de reparto y transporte, pero no alcanza a otros sectores. Para el subsecretario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Hugo Barretto, ese vacío debería resolverse con una ley que establezca límites al uso de algoritmos para gestionar el trabajo. “Yo creo que sería interesante gestar una ley general de los límites del empleo de la gestión algorítmica del trabajo”, dijo a Búsqueda.
El jerarca entiende que la discusión pasa por establecer límites cuando el uso de algoritmos puede afectar derechos de los trabajadores. “Cuando hablamos de límites, tiene que ver con la salvaguarda de algunos derechos. Derecho a la privacidad, por ejemplo, o a la no discriminación. Hay derechos muy básicos de las personas que pueden verse afectados por el uso de algoritmos”, señaló.
La discusión aparece en un momento en que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también viene advirtiendo sobre los riesgos que plantea este tipo de gestión del trabajo. La Memoria presentada por su director general para la Conferencia Internacional del Trabajo de junio sostiene que “los sistemas de gestión algorítmica (...) pueden reconfigurar elementos clave de la relación de trabajo, como la supervisión, la autonomía y la evaluación del desempeño”. El informe agrega que la recopilación y el tratamiento de datos en tiempo real “suscitan preocupaciones en relación con la privacidad, la transparencia y la rendición de cuentas”.
La Ley 20.396 y su decreto reglamentario son la única regulación específica que existe hoy en Uruguay. La normativa obliga, entre otras cosas, a informar a los trabajadores sobre el uso de sistemas automatizados, explicar determinadas decisiones tomadas por algoritmos y “evaluar los riesgos” de esas herramientas para la salud y la seguridad.
Ricardo Antúnez / adhocFOTOS
Cómo se expande el control
Barretto sostiene que el uso de algoritmos para gestionar el trabajo ya se extendió mucho más allá de las plataformas de reparto y transporte. Para explicarlo, divide el fenómeno en tres niveles. El primero corresponde a las plataformas reguladas por la ley uruguaya. El segundo abarca otras plataformas digitales que ofrecen distintos servicios. El tercero, que considera “el mayor desafío”, incluye empresas de cualquier rubro que incorporan sistemas automatizados para asignar tareas, supervisar el trabajo o evaluar el desempeño de sus trabajadores. “Lo cierto es que el trabajo en plataformas y el empleo de algoritmos y de inteligencia artificial trasvasa mucho esa imagen que uno puede rápidamente captar”, afirma.
Para Barretto, esa expansión del uso de algoritmos dejó a la legislación por detrás de la realidad. El proceso puede verse en otros países. En Estados Unidos, Burger King puso en marcha hace unos meses un sistema de IA que analiza el trato entre empleados y clientes e identifica si los trabajadores utilizan expresiones como “bienvenido”, “por favor” y “gracias”. Según la empresa, el objetivo es conocer mejor cómo se atiende al público.
La semana pasada, 26 empleados demandaron a Meta argumentando que la empresa utilizó IA, algoritmos y sistemas de monitoreo para decidir qué trabajadores despedir. Según la demanda, esos sistemas perjudicaron sobre todo a empleados con licencia médica, por paternidad o por cuidados familiares.
El algoritmo, un intermediario
Según Barretto, el problema no es que las empresas controlen el trabajo, sino que ese control empiece a ejercerse mediante algoritmos. Aclara que las empresas siempre pudieron supervisar y evaluar a sus trabajadores. Lo que cambió, dice, es que ahora “intermedia un sistema automatizado” cuyo funcionamiento el trabajador desconoce y que suele operar sin explicar cómo toma sus decisiones.
“Antes era muy fácil. Yo decía ‘mi jefe es Juan Pérez’. Sé qué me pide y cómo me evalúa”, dice Barretto. Hoy explica que esa relación directa empieza a desaparecer porque entre el empleador y el trabajador se interpone un algoritmo.
“La innovación no es en el aspecto estructural. La vigilancia y la evaluación siguen estando en manos del empleador, pero lo que pasa ahora es que hay una gran distancia entre ese empleador físico y el trabajador y esa distancia la pone la tecnología que intermedia. La tecnología que intermedia es una especie de telón que te impide saber”, asegura.
El trabajador puede desconocer qué datos recopila el sistema, qué variables analiza, qué peso tiene cada una de ellas o por qué una determinada decisión terminó perjudicándolo. Por eso insiste en que detrás de cualquier algoritmo siempre hay decisiones humanas. “Se dice ‘eso lo determinó la tecnología’, como si tuviera una autonomía absoluta”, afirma. A su juicio, “el poder real de la empresa queda oculto bajo sucesivas instancias de intermediación tecnológica”.
Sede de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.
GUB
Algoritmos bajo nuevas reglas
Barretto también sostiene que, más que crear nuevos derechos laborales, hay que aplicar los que ya existen a las nuevas formas de gestión del trabajo. “No es que hoy, ante la ausencia de una normativa de ese tipo, las empresas puedan hacer un uso de cualquier forma. Hay un marco de derechos constitucionales, de derechos humanos, que hay que garantizar”, afirma.
Además, considera que ese marco podría complementarse en el futuro con una regulación más precisa sobre el uso de algoritmos en las relaciones laborales. Aclara, de todos modos, que esa es una opinión personal y que el ministerio todavía no tiene una posición elaborada sobre el tema.
En ese sentido, plantea fortalecer la negociación colectiva. Para Barretto, la obligación de informar sobre el uso de algoritmos, que hoy rige para las plataformas, debería extenderse al resto de las relaciones laborales e incorporar también a los sindicatos. “Hay que dar un paso más. Que sea la negociación colectiva también, o sea, la representación colectiva de los trabajadores, la que pueda participar de instancias de información y de transparencia del uso de los algoritmos”, afirma.
Sobre la incorporación de nuevos sistemas de vigilancia, sostiene que esos cambios no deberían imponerse sin consultar a los trabajadores: “No es lo mismo negociar individualmente que negociar a través de un convenio colectivo, en el que yo no pongo la cara frente al empleador, sino que es el sindicato el que me representa”.
El desafío de controlar lo que no se ve
Otra cuestión es cómo controlar en la práctica el funcionamiento de los algoritmos. Barretto afirma que, tras la aprobación de la Ley 20.396, el siguiente paso es “afinar los instrumentos” para controlar esos sistemas en las plataformas de reparto y transporte. “Es un desafío desde el punto de vista del conocimiento y de los instrumentos con que contamos para hacer una labor eficaz”, sostiene.
Aclara, sin embargo, que hasta ahora la Inspección General del Trabajo no tuvo que intervenir en un caso de ese tipo. “Nosotros tenemos capacidad para fiscalizar sin lugar a ninguna duda. Lo que no nos ha ocurrido todavía es que tengamos que fiscalizar los datos que se emplean para construir los algoritmos”.
Sobre la posibilidad de incorporar especialistas en IA dentro de la inspección laboral, Barretto considera que el principal desafío pasa por la capacitación. “No sé si incorporar especialistas, pero sí lo que se necesitaría a la larga serían instancias de capacitación en esa materia”.
Sede de Inefop en Montevideo.
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La transformación del trabajo
En los últimos años, la IA fue presentada como una amenaza para el empleo. Barretto cree que el impacto será distinto: “Más que una sustitución de trabajos, lo que hay es una transformación”.
Opina que muchos puestos no desaparecerán, sino que cambiarán porque parte de las tareas pasarán a ser realizadas por sistemas de IA. “No necesariamente desaparece el puesto, sino que ese puesto se transforma porque hay algunas tareas que ya no las va a hacer la persona, las va a hacer la inteligencia artificial”.
Para el subsecretario, esa transformación hace que la formación profesional tenga más importancia. “Tanto en el caso de que desaparezca el puesto de trabajo como en el caso prevalente de que se transforme, hay un rol a jugar por la formación profesional y la capacitación”.
Por eso menciona al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop) como una de las instituciones que Uruguay ya tiene para adaptarse a esa transformación. “Ese es un aspecto al que cualquier política de formación profesional, ante la transformación del mundo del trabajo por estas nuevas tecnologías, debería recurrir”, concluye.
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