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Si se toma el sueldo base mensual diferenciado por género y nivel de carrera, los hombres que ocupan cargos directivos en las empresas uruguayas cobran un 25% más que sus pares mujeres, según un estudio de la consultora en recursos humanos Mercer. Esa brecha es menor (3% en promedio) desde el nivel de gerentes senior hasta la categoría de “paraprofesionales”.
La diferencia podría estar asociada a que los sueldos “están muy regulados” por los Consejos de Salarios hasta el nivel de gerentes senior, lo que “hace que haya poco margen de gestión en los salarios de estos niveles”, analizó Ivana Thornton, responsable del área de Career de Mercer.
Según la consultora, es mayor la presencia de hombres por sobre las mujeres en la totalidad de los empleados relevados. Esta tendencia se replica en todos los niveles de carrera, en general con una gran diferencia porcentual, a excepción de los “profesionales”. En el nivel de CEO (ejecutivos principales) un 6% son mujeres, que a su vez son el 20% de los directores. Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey 2019 en la que participaron 97 empresas de Uruguay —principalmente subsidiarias de compañías multinacionales— con una dotación promedio de 144 personas, de diversos sectores de actividad como alta tecnología, consumo, ciencias de la vida, logística, química y servicios no financieros.
Desde una perspectiva etárea, la que tiene mayor presencia es la generación Y, que comprende a las personas de entre 20 a 40 años; son 64,6% del total de trabajadores relevados.
La de menor presencia es la generación Z, 0,20% del total y ocupando únicamente posiciones dentro del nivel “paraprofesionales”. Esto “es lógico considerando que son personas nacidas a partir del año 2000 y que recién están ingresando en el mercado laboral, teniendo sus primeras experiencias”, destacó Ivana Thornton, Líder de Career de Mercer.
Según el relevamiento, para el 59% de las empresas encuestadas la diversidad e inclusión son un tema en la agenda de recursos humanos. En este sentido, las acciones principales que realizan refieren a incrementar cupos femeninos; acciones para la aplicación de la ley de discapacidad; analizar la compensación para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, implementar un comité de diversidad y talleres de diversidad, entre otras acciones. “Está demostrado que el trabajar en esta diversidad e igualdad de género mejora los resultados del negocio, potencia la estrategia de talento, la marca empleadora y el compromiso de los empleados”, expresó Thornton.
