Con “alta” conflictividad, Uruguay se muestra rezagado frente a países con modelos “colaborativos” en sus relaciones laborales

Modelos de relaciones

Los autores —Santiago Pérez del Castillo, Matías Pérez del Castillo y Gerardo Cedrola— describen dos modelos de funcionamiento de las relaciones laborales. Una, la vigente en Uruguay, donde los actores tienen “intereses antagónicos y divergentes que solamente pueden expresarse a través de interacciones potencialmente conflictivas”; otra cooperativa, que no “reniega de los aspectos conflictivos de la relación trabajador-empleador pero busca armonizarlos”. Si bien esta última modalidad “ha sido menos tradicional”, desde “hace tiempo” es una “característica fundamental del éxito de algunos sistemas de relaciones laborales noreuropeos” y, en los últimos años “se ha abierto camino en varios países especialmente desarrollados”. Funciona sobre la tríada “reivindicación-negociación–entendimiento”, donde el conflicto surge “solamente como consecuencia de una excepcionalidad y no como la característica central del relacionamiento laboral”, explican. Estos sistemas prevén los aspectos que suelen faltar en aquellos confrontativos, y que priorizan instancias de cooperación y negociación entre trabajadores y empleadores, poniendo el centro en la responsabilidad de los actores sociales.

Como parte del análisis, los autores confrontaron cada país con su tipo de relaciones laborales y un conjunto de indicadores (el Producto Bruto Interno por habitante, el posicionamiento en ranking sobre el entorno para los negocios y en innovación, la tasa de desempleo) a los que le asignan calificaciones de “C” (mínimo), “B” (medio) y “A” (máximo).

Sobre Uruguay, el análisis dice a modo de síntesis que bajo su régimen jurídico la negociación colectiva se realiza en “diferentes niveles, priorizándose la de rama”; que la regulación predominante es la “autonomía”; que es “parcial-inexistente” el marco para el ejercicio del derecho de huelga; que la regulación para las organizaciones sindicales es “completa, pero sin obligación de registrarse”; y que no existe un órgano que dirima conflictos colectivos. En este entorno, la conflictividad es “alta” y el sindicalismo es “radical”. A su vez, sus indicadores económicos recibieron una calificación de “C+”, la misma que Argentina, Chile y Perú.

Avanzar hacia la cooperación

Los especialistas de Pérez del Castillo & Asociados señalan que en Uruguay se “ha reconocido al principio de participación del trabajador en la empresa. Estrechamente vinculado aparece el principio de cooperación”. Para ellos, no es menor en el modelo de relaciones uruguayo el hecho de que en sus primeros artículos la ley 18.566 —de negociación colectiva— establezca: “La colaboración y consultas entre las partes deberán tener como objetivo general el fomento de la comprensión mutua y de las buenas relaciones entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre las propias organizaciones, a fin de desarrollar la economía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de trabajo y de elevar el nivel de vida”. Porque, dicen, “se requiere justamente colaboración. De la actividad económica en general se puede decir lo mismo de lo que se puede decir de una empresa, y es que la empresa es una organización que requiere aunar esfuerzos y establecer un ambiente en el cual la persona que trabaja pueda realizarse, encontrando un sitio amable donde su vocación al servicio, a integrarse en sociedad, sea posible”. Desde esta perspectiva, afirman que una “ideología clasista y/o confrontativa es contraria a los valores que la OIT difunde, y sobre todo si las partes no son consideradas como ‘partenaires’ sino como rivales de clase. Si al abrigar prejuicios contra otros grupos profesionales, a escala de sociedad se comete un grave error, a escala de empresa es la partida de defunción”.

Insisten en cuanto a que en la ley quedó bien enunciado el “contenido del principio. Pero para que no sea letra muerta, debe acompañarse con cambios en la regulación nacional que inciten ese modelo, encuadrándolo”. En tal sentido, plantean lo que para ello son las “bases mínimas para un escenario de cooperación” efectiva en el campo laboral, para Uruguay.

Por un lado, condiciones relativas a la regulación: libertades civiles y políticas; certidumbre jurídica —respecto también al alcance de los derechos, procesos de prevención y composición de conflictos, y consecuencias del ejercicio irregular de derechos—, y una “suerte de zócalo social que opere como base mínima no susceptible de reducción, y que establezca los derechos correspondientes a quienes se desempeñan en relación de dependencia”. Del mismo modo, la regulación “no debe desconocer los derechos esenciales de los empresarios emergentes propios e inherentes de su naturaleza de empleadores”. En ese marco, entienden deseable que se “especifique el alcance del derecho de huelga y de derecho de dirección, para promover el encuadre de su ejercicio regular”.

Por otro lado, es necesario que los actores sociales asuman un “cambio cultural y conceptual, que comience por atenuar las visiones paradigmáticas (radicales o liberales) e ideológicas que le asignan a las relaciones laborales, a partir de aceptar la conveniencia de un sistema” de conflictividad “mesurada”. Esto supone un “reconocimiento mutuo”, así como el “involucramiento a través de consulta, información y negociación”. Y argumentan que la información “es clave para que los directivos de la empresa puedan gestionarla, pero también es vital para que los trabajadores entiendan hacia dónde va la gestión de la compañía y las razones de la misma”.

Otro aspecto en el que, dicen, se debe progresar, es en “redimensionar la importancia de las empresas, que dan sentido al trabajo, a las ramas de actividad económica y por ende a ese nivel de negociación. En esa línea, la “variable central” es “asegurar el correcto funcionamiento” de la firma, “posibilitando el cumplimiento de sus objetivos de rentabilidad, a fin de asegurar la perdurabilidad de la misma, y no atender a visiones cortoplacistas o pretensiones particulares infundadas”.

También abogan por un cambio en las formas de gestión de los recursos humanos, lo que supone profesionalizar las tareas en esa área e implementar un “conjunto de políticas capaces de movilizar al personal hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa”. Eso debe incluir mecanismos de “compensación como un instrumento capaz de estimular económicamente a los trabajadores”, combinando esquemas de remuneración fija y variable.

“Es hora de que los actores sociales comiencen a reflexionar en un tiempo nuevo que les permita priorizar la cooperación más que el conflicto” y la experiencia internacional “enseña que tal situación es posible”, remata el análisis.