Estudio plantea una “hoja de ruta” para adecuar normas laborales en el corto plazo

“Los cambios en el entorno exigen a las empresas enormes presiones en materia de mejora de productividad e innovación; para lograrlas tienen que tener mucha capacidad de reinventarse en su estructura, en su forma de trabajar, y las normas laborales tienen que ser compatibles con eso, porque si no es pedirles a los empresarios y a los trabajadores que enfrenten los desafíos con una mano atada”, explicó a Búsqueda el profesor del IEEM Leonardo Veiga, uno de los autores del documento Más y mejor trabajo.

Los cambios propuestos

“El sistema de tiempo de trabajo se presenta rígido, asistemático, fragmentario, poco intuitivo y desactualizado”, señala el estudio. Plantea por lo tanto incorporar al régimen general de trabajo diario y semanal la posibilidad de combinarlo con sistemas alternativos o diversos que se definan entre las partes (compensación de horas, bancos de horas, sistema de horas anualizadas, escalonadas, de semanas comprimidas). Una variante podría ser un sistema sin mínimo semanal, mensual, ni anual de ningún tipo, pero limitado con un “tiempo máximo” que operaría en la práctica como un régimen “a destajo”. Solo se considera tiempo extraordinario aquel que supere el límite semanal o mensual.

“Urge modificar” las condiciones para el fraccionamiento de la licencia y adaptar la normativa a la realidad, permitiendo acordarlo entre las partes “sin que se requiera convenio colectivo” y que los 20 días al año de descanso sean fraccionables o bien que al menos se permita hacerlo con la mitad “en cuantos períodos se desee siempre y cuando” no sea en plazos menores a los dos días, propone.

También sugiere modificaciones en las regulaciones de los descansos intermedios y el pago de salarios en moneda extranjera. En todos los casos, el libro incluye anteproyectos de ley y de decretos con uno o varios artículos que fueron entregados al ministro de Trabajo, Pablo Mieres, quien participará del evento de lanzamiento en el IEEM.

Sobre el marco de negociación colectiva, los autores cuestionan el grado de “centralización” del actual sistema y el peso o la “intervención” del Estado en los Consejos de Salarios a través de la definición de lineamientos, que también abarcan determinadas condiciones de trabajo. A pesar de los recientes cambios, indican la necesidad de una norma —que incluyen con un solo artículo— que establezca la posibilidad y la legitimación para celebrar convenios colectivos por parte de los delegados electos por los trabajadores de una empresa, en caso de que la firma no tenga sindicato. Esa disposición puede salvaguardar la situación de pequeñas y medianas firmas, explicó Veiga, de forma más definitiva. Argumentó que los Consejos de Salarios se transforman en restricciones al ingreso de empresas de menor porte a algunos sectores porque no pueden enfrentar los aumentos salariales que negocian las grandes firmas, lo que termina limitando el nivel de competencia y la competitividad de la economía. “Hay que buscar la manera en que las condiciones salariales de unas y otras sean distintas”, sostuvo.

Descuelgues y categorías

Como una medida paliativa y no tan de fondo, los autores proponen un mecanismo de descuelgue automático y simplificado de los convenios colectivos. En concreto, plantean que si el peso de los gastos salariales respecto a las ventas totales de una firma supera en un “10% o más el promedio de las empresas más grandes del sector que representen al menos el 30% del mismo” sector, esta podría desligarse de los incrementos acordados en los Consejos de Salarios (sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios mínimos). En cada sector “podría definirse un margen de variación distinto, siempre respaldado por análisis técnicos”.

Otro tema que abordan es el de las categorías laborales establecidas en los acuerdos y que a menudo “no se adaptan, son anticuadas, restrictivas o no permiten la polifuncionalidad” dentro de una organización, generando pérdida de eficiencias, según los autores. Ponen como ejemplo la categoría de operador de una máquina de cierta marca de origen inglés o alemán que no se usa “hace décadas”. En la actualidad, indican, los grupos y subgrupos de trabajo engloban más de 7.000 categorías laborales. Para los investigadores, la solución “exige un cambio conceptual”, donde lo importante no son las tareas específicas sino las competencias requeridas para realizar las tareas. Así, sugieren pasar de un régimen de categorías a uno de competencias y contemplar la posibilidad de que las partes puedan —en forma bipartita— realizar adecuaciones.

También plantean una modificación legal para atacar el desempleo juvenil. Afirman que la experiencia demuestra que los estímulos tributarios aplicados hasta ahora “no han tenido efecto relevante” en la contratación. Ante eso, proponen que por un período de transición (de un año) el salario a abonarse pueda ser de dos tercios del mínimo de la categoría que corresponda. “De esa forma, la norma reflejaría lo que pasa en la realidad, que un trabajador joven, sin experiencia, no es tan productivo como otro con experiencia. Y eso facilitaría el ingreso al mercado laboral” de esa población, explicó Veiga.

A futuro, los autores se enfocan en los desafíos asociados al “reentrenamiento” de la fuerza laboral, en particular de los adultos, avanzar en la formación terciaria de quienes hayan terminado la secundaria y plantean como una herramienta posible para ello “facilitar el acceso a los trabajadores a la educación terciaria privada, subsidiando en parte el costo”.

Además, sugieren crear una “institucionalidad ágil” que genere información sobre el mercado de trabajo, siga las tendencias de demanda, haga mediciones de productividad y sintetice las resoluciones de los Consejos de Salarios, que producen muchas obligaciones para las empresas que pueden estar en conflicto con otras normas generales.