Reducir la jornada laboral ¡ya!

Estoy de acuerdo con trabajar menos horas y hacerlo con menor esfuerzo. Defiendo la teoría (y la práctica) que trabajar “mejor” no significa trabajar “más”. Pero para que esto suceda es imprescindible incorporar tecnología, tener procesos bien definidos, enfocarse en resultados y medir el desempeño del personal, tanto por sus logros como por sus competencias actitudinales. 

Este “exceso” de derechos llamó la atención del histórico dirigente sindical Richard Read, quien dijo sin ambages en su discurso del 1º de mayo de 2013: “No quiero al atorrante, al vago, al lumpen. No quiero eso en mi sindicato, quiero laburantes. El mejor sindicato no es el que más huelga hace, es el que mejor laburantes tiene abajo”.  Read fue muy criticado por sus propios pares y poco apoyado desde otras tiendas. La consigna “No hagan olas” parece haber triunfado una vez más.

A los empresarios tampoco los veo muy preparados para medir el desempeño de su gente por resultados. No tienen los métodos, la tecnología, ni la disciplina para hacerlo, y en muchos aún predomina el paradigma de que “es mejor empleado el que se pasa más horas en la empresa”. Si les sacan el “reloj marcador” no sabrán diferenciar quién es bueno y quién es malo.

Me animo a sostener que el 80% de las empresas no tienen sistemas de evaluación del desempeño que realmente sirvan para medir los dos factores clave para poder reducir la jornada laboral sin afectar la rentabilidad del negocio: el logro de resultados tangibles y las actitudes previas y necesarias para alcanzarlos.

Es muy común que las empresas solo premien los resultados “finales” (como ser las ventas, producción, morosidad o market share), pero no miden las acciones “predictivas”, es decir, lo que cada uno tuvo que hacer para lograr esos resultados (como ser: visitas para lograr ventas, procesos para lograr producción, cordialidad para lograr satisfacción del cliente).

Y lo más importante para lograr resultados debido a la intervención humana (no por el uso de software o robótica) es que cada empleado desarrolle las llamadas “habilidades blandas”, esto es: la proactividad, la capacidad de resolver problemas, el trabajo en equipo, la persistencia, la planificación o las buenas comunicaciones. Sin embargo, las empresas dedican poco o nada de su tiempo y de sus presupuestos a desarrollar estas competencias clave.

En estos últimos días vimos cómo los sindicalistas del taxi pierden su tiempo cuando hacen paro para “defender los puestos de trabajo” de algunas telefonistas que ya no son necesarias, porque los clientes prefieren apretar un botón en su celular para llamar al taxi, saber el modelo del vehículo, el nombre del conductor y ver el recorrido y el tiempo que demora en recogerlo. Gastar energías en esto es como defender el puesto del “farolero” cuando se inventó el alumbrado público eléctrico.

Lo paradójico es que la patronal se sumó a esta lucha contra la tecnología, primero oponiéndose y luego desarrollando una app local con notorias peores prestaciones.

Pero lo que no hacen ni sindicalistas ni patrones es capacitar a los taxistas para que entreguen un servicio excelente a los clientes, que sus taxis estén limpios como un quirófano, que sepan hablar varios idiomas, derrochen cordialidad con conductores prolijos y afeitados que sean capaces de ofrecernos una experiencia de viaje placentera, con aire acondicionado, buena música y hasta una charla amena que acompañe.

Si se implementan este tipo de acciones, es probable que todos podamos trabajar menos y ganar más en cualquier tipo de actividad. Pero ni tirios ni troyanos parecen estarse preparando para dar este paso, que tarde o temprano la tecnología nos obligará a dar.