Cómo es la carrera por integrar la IA a las empresas y cuáles serán las habilidades más demandadas en el futuro

En esto coincidió la gerenta general de Manpower Group para Uruguay, Inés Arrospide. "Sin duda, las personas que dominan herramientas de inteligencia artificial son altamente valoradas porque ayudan a acelerar procesos, tomar decisiones más informadas y aportan una mirada más estratégica al negocio", dijo. Las competencias vinculadas a la ciencia de datos y la inteligencia artificial serán las más demandadas en los próximos cinco años, según la proyección realizada por el Monitor Laboral de Advice en el primer semestre de 2025. De cada 10 empleadores, nueve consideran que el uso de estas competencias en el mundo del trabajo será más intensivo entre 2025 y 2030. Esto se traducirá en una mayor demanda de trabajadores capaces de aplicar herramientas básicas de IA, como ChatGPT, Microsoft Copilot y Gemini.

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Con la información actual y lo que se proyecta, la mayoría de los empleadores coinciden en que el futuro va a demandar una mayor alfabetización digital de la fuerza de trabajo y algunas habilidades socioemocionales, como la flexibilidad, la resiliencia y la proactividad.

El pensamiento crítico es otra de las habilidades más demandadas en el contexto actual. Tiene que ver con poder cuestionar, evaluar y desafiar a una IA que, hasta ahora, y en la amplia mayoría de los casos, aún precisa de la supervisión o el respaldo humano. El pensamiento crítico se encuentra dentro del campo de las "habilidades blandas", de las que se habla hace ya un buen tiempo.

"La capacidad de investigar, analizar y discernir continuará siendo relevante en un contexto en el que la IA puede automatizar tareas y complementar el trabajo humano, pero no sustituir el pensamiento crítico ni la capacidad reflexiva", señala el Monitor Laboral de Advice.

La capacidad de adaptarse a los cambios, el aprendizaje continuo y la apertura a incorporar nuevos conocimientos y tecnologías son otras de las que más buscan en la actualidad las empresas al momento de contratar nuevos empleados.

Además, en los próximos cinco años aumentará también la demanda de competencias en el área de gestión de talento, desde procesos de selección hasta prácticas de gestión humana orientadas a cuidar el bienestar­ de los empleados.

Sin embargo, sí es cierto que existe un conjunto de habilidades que la IA tiene mayor potencial para realizar, advierte Advice. Algunas de ellas son la traducción de texto y audio a otros idiomas en tiempo real, la programación (escribir código para diferentes objetivos), las capacidades de procesamiento sensorial (detectar imágenes, reconocer patrones, analizar contenido visual), las tareas de gestión y soporte en las áreas de ventas y marketing, la contabilidad, las finanzas y las operaciones de abastecimiento y logística.

Esto desplazaría u obligaría a los trabajadores que realizan estas tareas a reinventarse. Menos del 50% de los empleadores a escala global estiman que la necesidad de estas competencias vaya a incrementarse hacia 2030. Además, la demanda de responsabilidad y atención al detalle tuvo una disminución en los últimos cinco años en Uruguay. Menos de una cuarta parte de los empleadores a escala global (24%) estiman que llegue a crecer de forma significativa en el próximo quinquenio.

Como contrapartida, la demanda de las capacidades de destreza manual y resistencia física tuvo un aumento de 150% en el período 2020-2025. Según el análisis de Advice­, esto tiene relación con el crecimiento de las "ocupaciones elementales", es decir, aquellos empleos que no requieren formación académica y que están basados en la presencialidad y el trabajo físico. El claro ejemplo de esto son tareas vinculadas al comercio y la logística que realizan etiquetadores, reponedores y auxiliares de atención en supermercados y locales comerciales. También armadores de pedidos y repartidores se posicionan entre los empleos que más crecieron en los últimos años.

Las habilidades de lectura, escritura y matemáticas tuvieron un crecimiento de 93% en los últimos cinco años en Uruguay. Sin embargo, la tendencia global indica que una parte relevante de las tareas basadas en estas habilidades empezarán a ser desempeñadas­ por la IA.

La demanda de la habilidad de enseñar es otra de las que tuvo el mayor crecimiento en el período 2020-2025 en Uruguay: 292%. Una habilidad que no se limita solo a los cargos de docencia, sino que abarca un conjunto más amplio, vinculado con la valoración por parte de los empleadores de la cualidad didáctica.

"Las habilidades, especialmente las humanas o blandas, tienen un peso decisivo. En muchos casos, dos personas pueden tener la misma formación y experiencia, pero lo que define la contratación es cómo se relacionan, cómo lideran, cómo gestionan un conflicto o cómo enfrentan la incertidumbre", dijo Arrospide.

Además de la formación —que siempre pesa y que el mercado laboral valora— y la experiencia de trabajo, en la actualidad importa más que nunca el aprendizaje continuo. La capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías y aprender a usarlas es fundamental para mantenerse empleable en un escenario tan cambiante y dinámico.

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El currículum y la presencia digital

El mercado está en constante cambio. Se renuevan las tendencias, las profesiones y las habilidades requeridas. Pero, a la hora de postularse a un llamado de una empresa, la herramienta por excelencia sigue siendo el currículum vitae (CV): esa hoja (u hojas) que resume la trayectoria profesional y experiencia del candidato. Sin embargo, no existe un modelo único, universal, para armar ese documento. Desde las reclutadoras, los expertos recomendaron algunos lineamientos para hacer destacar un CV entre los tantos que se presentan a un llamado.

El primer requisito es que sea entendible, según destacó Saráchaga. Es probable que la primera persona que se enfrente a ese CV no sea un experto en el cargo para el que se aplica, sino un trabajador de una consultora o un encargado de Recursos Humanos. El currículum, entonces, tiene que estar despojado de jerga técnica y "ser capaz de describir de una forma concreta y completa un perfil profesional", agregó. Un consejo general es siempre presentar la información según una cronología inversa: desde lo más reciente hasta lo más antiguo.

Es importante, además, tener buena capacidad de resumen. Ser capaz de contar en la menor cantidad de palabras posible la posición actual, las pasadas, las responsabilidades e, idealmente, reflejar algún logro o proyecto cumplido.

"Un buen CV no es una lista de tareas, es más una foto clara del valor que esa persona puede aportar", opinó Arrospide. Agregó que "cada vez suma más incluir enlaces a proyectos, certificaciones o perfiles profesionales actualizados. La historia tiene que estar bien contada y respaldada".

"Un buen CV no es una lista de tareas, es más una foto clara del valor que esa persona puede aportar" "Un buen CV no es una lista de tareas, es más una foto clara del valor que esa persona puede aportar"

Pero, en la época de las revoluciones tecnológicas, el currículum no es lo único que importa. Desde hace ya varios años empezó a ganar peso la llamada "presencia digital", sobre todo en perfiles profesionales vinculados a la tecnología, el diseño y el marketing­. Tiene que ver con un porfolio atractivo y actualizado de trabajos realizados o un perfil de LinkedIn bien desarrollado, por ejemplo. "Las empresas buscan una visión más completa del candidato. El CV es el punto de partida, pero no el único elemento", aclaró la gerenta de Manpower Group. "La presencia digital ya forma parte de la marca profesional de cada persona, sobre todo en roles donde se representa a la empresa hacia afuera (como voceros y embajadores de marca)", añadió.

Una simple observación de la realidad permite afirmar que en la actualidad son pocos los adultos que no usan ninguna red social. Por supuesto, los reclutadores lo saben y están atentos a ello. En muchos casos, quienes buscan personal están atentos a las redes sociales de los candidatos que se postulan para el puesto, aseguró Arrospide. No se trata de chusmerío ni de intromisión en la vida privada de las personas, sino que se busca entender cómo se comunica esa persona, cuáles son sus intereses y cómo aborda determinados temas, para ver si existe una "coherencia profesional", aclaró.

Saráchaga, por su parte, recomendó a quienes buscan trabajo "ser consecuentes con lo que quieren y piensan". En todas las redes sociales, el usuario es libre de elegir qué publicar y qué no, a qué personas les permite ver ese contenido y a cuáles no. "Hay que hacerse cargo de lo que se publica", opinó.

Es cada vez más frecuente que las empresas de selección de personal se sirvan de agentes de IA para filtrar los currículums que reciben. En este sentido, Advice está en proceso de realización de pruebas con algunos proveedores disponibles en plaza. Pero, para Saráchaga, es importante saber que, si estas herramientas se van a usar, es porque están probadas y trabajan en sintonía con los criterios de selección del reclutador.

"Tiene que ser una herramienta que ayude a ganar en productividad y a obtener resultados de mejor calidad, pero que no vaya en detrimento ni de los candidatos ni de las empresas", sostuvo el gerente de Estrategia de Talento & Capital Humano de Advice. Además, debe asegurarse que el tratamiento de los datos y la información del candidato sea serio.

Las herramientas de IA para filtrar currículums suelen leer palabras y no imágenes o ilustraciones. En este sentido, se recomienda que los candidatos describan sus actividades en palabras y no, por ejemplo, con gráficas.

Manpower Group ya trabaja con este tipo de tecnologías. El objetivo, según Arrospide, es "acelerar la lectura inicial de CV y organizar la información de forma más eficiente. El sistema analiza palabras clave, experiencia, habilidades técnicas y la coherencia general del perfil en relación con el puesto". Aclaró que la IA hace un primer filtro y ahorra tiempo, pero siempre las decisiones finales las toma un ser humano.

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Talento senior

Los cambios en el sistema previsional sumados a un aumento mundial de la expectativa de vida hacen que las personas trabajen cada vez más años. Entonces, una persona de 45 años quizás tenga 20 (si no más) de trabajo por delante. Ese segmento de la población, mayor de 45 años, es lo que las reclutadoras llaman "talento senior", y tiene grandes desafíos, pero también muchas oportunidades en el mercado laboral.

"Aportan experiencia, estabilidad, visión de negocio y una madurez profesional que enriquece a los equipos. Pero también enfrentan desafíos: mantenerse actualizados en herramientas digitales, vencer prejuicios o demostrar que siguen en constante aprendizaje", resumió Arrospide.

Los dos extremos de la población empleable, es decir, los de menos de 25 años y los mayores de 45, son los que presentan las tasas más altas de desempleo. Eso fue siempre así y lo sigue siendo. Pero cada uno de ellos tiene distintas fortalezas. Los más jóvenes suelen ganar en conocimiento y manejo de herramientas tecnológicas y lenguajes digitales. Los mayores, en compromiso, estabilidad y experiencia. Cada uno de ellos tiene la misión de tratar de equiparar las fortalezas del otro para mantenerse dentro del mapa de los reclutadores.

Actualizarse en conocimientos y herramientas tecnológicas es cada vez más sencillo. El acceso a la información y, sobre todo, a la formación, se ha democratizado. Se valoran los cursos cortos, los bootcamps, que se pueden realizar de forma remota desde cualquier lugar del mundo. Sin desmerecer las carreras, maestrías, diplomaturas y doctorados, que mantienen un prestigio y un peso importante según las reclutadoras, hoy no es obligatorio disponer de jornadas extensas y de años de estudio para formarse. "Hoy estudiás el fin de semana, cuando querés, de forma online. Eso ayuda a equiparar las posibilidades para todos", resaltó Saráchaga.

"Hoy estudiás el fin de semana, cuando querés, de forma online. Eso ayuda a equiparar las posibilidades para todos" "Hoy estudiás el fin de semana, cuando querés, de forma online. Eso ayuda a equiparar las posibilidades para todos"

Los expertos coincidieron en que los equipos de trabajo que mejor funcionan son los que integran personal de los dos extremos. “Cuando las empresas logran integrar talento senior con talento joven, el resultado es muy positivo porque aporta diversidad de perspectivas, mejora la toma de decisiones y forma equipos más sólidos”, concluyó Arrospide.