Dependencia tecnológica. El “delivery”. Rediseño de la economía global. Negocios virtuales.
“¿Cómo será el trabajo?”. “¿Tendrá sentido preguntarse cuándo fue que empezó el futuro?”
El impacto de los robots en el empleo es una realidad. La consultora McKinsey dice que el 45% de los puestos de trabajo son susceptibles de ser automatizados, porcentaje que el Banco Mundial sitúa por encima del 60%. Una investigación del MIT sobre lo ocurrido en Estados Unidos dice que, por cada robot que se incorpora, se destruyen unos seis empleos.
La clave es prepararse, dotarse de las habilidades y capacidades que requerirán esos empleos en los que los humanos tienen ventaja frente a las máquinas. ¡Atención, INEFOP!
Pero ¿cuáles son esas habilidades?
Saber qué competencias se necesitarán para trabajar en 2030. En busca de esa respuesta, investigadores de la fundación británica Nesta, de la empresa Pearson (especializada en educación) y de la Oxford Martin School han analizado cómo afectarán los cambios tecnológicos a los futuros requerimientos de las empresas en cuestión de competencias.
“Los trabajos administrativos, contables y con mucha burocracia sí pueden ser desempeñados por máquinas, es difícil que el fontanero, el electricista o el albañil que viene a hacer reparaciones en casa o las personas que cuidan enfermos o ancianos vayan a ser sustituidos por robots, porque necesitan relacionarse, proponer ideas y desarrollar soluciones creativas en función de lo que observan y del problema de cada casa”.
En el empleo bancario: la IA va a destruir 1,2 millones de puestos de trabajo en el sector bancario hasta el 2030, según Autonomous Research. ¡Atención, AEBU!
¿Por qué no podemos salir de esta crisis del mismo modo que antes?
Las organizaciones empresariales son sistemas de producción. Un sistema es un ordenamiento de partes interrelacionadas interactuando con su medio externo. La razón de ser de las organizaciones empresariales es satisfacer lo que el medio les demanda, ya sean productos y/o servicios. El ambiente es otro.
En lo que tiene que ver con las personas que integran las empresas, ya sea como directores o subordinados, son fruto de la evolución ocurrida a lo largo de la historia. La evolución se basa en la diferencia, no en la igualdad. Cada persona posee un código genético diferente y desde su nacimiento está expuesta a diferentes influencias ambientales. Esto conduce al desarrollo de cualidades diferentes que significan diferentes probabilidades de supervivencia y de desempeño en la vida y, por ende, en el trabajo.
La teoría de la igualdad persigue la justicia, se deriva de la teoría de la psicología social llamada teoría de la comparación social. Dice que las personas se comparan con los demás y formulan juicios al respecto. Dicha teoría dice que las personas se motivan en proporción con la justicia que perciben sobre las recompensas que reciben en función de su nivel de esfuerzo frente a los otros. Según esta teoría, los hechos no influyen en la motivación, son las percepciones de la situación lo que influye. Investigaciones recientes demuestran que resulta imposible calcular la igualdad debido a las diferencias cognoscitivas en la evaluación y sus resultados. No obstante, las personas buscan la paridad a largo plazo, que la igualdad es una meta a alcanzar con el transcurso del tiempo, una “expectativa de utopía”. Lo relevante es que la evaluación de la igualdad se basa en percepciones, no es una igualdad objetiva. Existen tantas percepciones como personas hay en el mundo. Todos atendemos según nuestros intereses y arreglamos lo atendido de acuerdo a las experiencias pasadas. También la cultura influye en las percepciones, así como las metas individuales y de grupo, la sensación de comunidad y la atención a la dignidad individual y el trato humano. La evidencia empírica ha sido contradictoria con esta teoría, pues diferentes personas manifiestan diferentes preferencias ante la igualdad y desigualdad que perciben. En cierto sentido esta teoría simplifica excesivamente los temas humanos (Gordon, Judith. Comportamiento organizacional: Un enfoque diagnóstico. Prentice-Hall Hispanoamericana, 5ª edición, 1997, pp. 125-128). ¿Si todos ganan igual, la gente trabajará lo necesario que iguale el esfuerzo del que realiza el menor esfuerzo, se mejorará la baja productividad del país?
“Comprender el mundo real tal como es, no como desearíamos que fuera, es el comienzo de la sabiduría”. Bertrand Russell
Las personas son igualitarias por naturaleza, las sociedades desiguales nunca pueden funcionar bien debido al resentimiento y a la insatisfacción (Harari, Yuval Noah. Homo Deus. Penguin Random House, 2015, p. 162).
¿Pero esto es realmente así?
Estas teorías pueden funcionar bien con chimpancés, monos capuchinos y pequeñas tropillas de cazadores-recolectores. También funcionan bien en laboratorios en los cuales se pone a prueba con grupos reducidos de personas. Pero cuando se observa la conducta de masas humanas se descubre una realidad completamente distinta. La mayoría de los reinos e imperios humanos eran muy desiguales y muchos de ellos fueron sorprendentemente estables y eficientes. Las personas en gran número se comportan de una manera fundamentalmente diferente que cuando se encuentran en grupos pequeños.
Toda la cooperación humana a gran escala se basa en nuestra creencia en órdenes imaginados. Normas que solo existen en nuestra imaginación, que creemos tan reales e inviolables como la ley de gravedad o “la igualdad” (Harari, 2015, Op. Cit., p. 164). Órdenes imaginados a nivel intersubjetivo que los Homo sapiens que viven en una comunidad, comparten historias, observan las mismas normas, que facilita predecir su comportamiento y organizar redes de cooperación masiva. La igualdad es una ficción muy uruguaya que da sentido a los votantes del FA. Pero los ciudadanos que habitan el mundo son fruto de la evolución ocurrida a lo largo de la historia y, por tanto, de la desigualdad (Harari, Yuval Noah. De animales a dioses, Penguin Random House, 2013, p. 428).
Establecer como eje central de una política salarial “la igualdad”, que depende de la percepción de “igualdad” de cada integrante de la comunidad, no deja de ser delirante e injusto.
Los Consejos de Salarios de Uruguay se crearon en 1943, mediante la Ley 10.449, como un sistema de negociación tripartita entre el Estado, empleadores y trabajadores para fijar salarios mínimos y condiciones laborales. Este modelo, con antecedentes internacionales en leyes de 1890, tuvo como objetivo institucionalizar las relaciones laborales, canalizar conflictos y promover el diálogo social. Tras periodos de inactividad, especialmente en la década de 1990, los Consejos fueron restituidos en 2005. En 1943 no era el “mundo líquido” actual. La modernidad líquida descrita por Zygmunt Bauman es una era caracterizada por la falta de solidez, cambio constante e incertidumbre en todas las esferas de la vida. Las estructuras sociales, las relaciones interpersonales, las instituciones y los valores son temporales y frágiles, lo que genera ansiedad al no poder adaptarse al ritmo de los cambios. ¿El trabajo puede aislarse del mundo, será posible que el país se desarrolle encorsetando nada menos que la actividad humana más relevante para generar riqueza? ¿Cómo se genera riqueza hoy en la “era del conocimiento”? En la sociedad de la información, donde el principal recurso para la creación de riqueza, el progreso y el bienestar es el conocimiento, especialmente el basado en la innovación y el capital intangible, necesita que el trabajador se apropie de sus tareas responsablemente, con la libertad de imprimirle sus mejores competencias.
La pasada administración, desbordada de soberbia, creyó que, si mantenía los Consejos de Salarios, lograba la paz para gobernar. Le regaló la política laboral al PIT–CNT, ergo, al PC, por lo que las relaciones laborales del país “atrasaron el reloj” hasta el 21 febrero de 1848. La paz que logró el gobierno fue que la central sindical, que estaba “cómoda”, pues se hacía lo que ella quería, le organizó dos plebiscitos que lo pusieron en jaque y culminó barriéndolos del gobierno. En lugar de avanzar, y ser contingentes al mundo, “atrasamos el reloj” al siglo XIX. Se debe aprender a dejar atrás soluciones que sirvieron en el pasado para afrontar los problemas de hoy.
“Los seres humanos nacen con distintas capacidades. Si son libres, no son iguales. Si son iguales, no son libres”. Alexander Solzhenitsyn
Considerando todos los factores que influyen en el desempeño de las empresas y las diferencias humanas de sus integrantes, ¿usted piensa que tiene algún asidero científico utilizar los Consejos de Salarios para promover las remuneraciones con criterios tan elementales como son rubros de producción para productos o servicios similares y obligatoriamente pagar igual a los integrantes de cada categoría?
¿Qué tarea más importante tiene hoy el empresario en el mundo de la economía del conocimiento que gestionar su capital humano?
¿No parece que ese criterio es un residuo del centralismo democrático que se profesaba en los soviets a las que nuestras centrales sindicales son tan afectas?
Los cambios en las estructuras laborales serán la raíz de los cambios culturales imprescindibles para vivir en el mundo globalizado, liberar la energía emprendedora hoy dormida por un Estado asfixiante.
El Uruguay debe avanzar en el sentido que va el mundo, que no es precisamente el del marxismo corporativista que persigue la central sindical y sus subsistemas políticos. Ahora vamos por el trabajo de los uruguayos, que hoy está cooptado por las corporaciones marxistas para beneficio de sus dirigentes sindicales.
Rafael Rubio
