La diversidad en los equipos que deciden los créditos se asocia con la morosidad bancaria, según un estudio

El trabajo separa dos grupos. Uno reúne a los gerentes de las áreas financiera, comercial, de riesgos y operaciones. El otro amplía la mirada a la alta dirección en su conjunto e incluye directorios y funciones de supervisión y asesoría. Cuando el análisis toma ese grupo más amplio, no encuentra una asociación robusta entre diversidad y rentabilidad o riesgo. Entre los gerentes funcionales, en cambio, encuentra una relación no lineal con la morosidad de la cartera.

La asociación más clara aparece en la calidad de los créditos, medida por el ratio de préstamos morosos. La rentabilidad sobre activos muestra una curva de forma similar, pero el resultado es menos concluyente con las pruebas estadísticas más conservadoras. El desempeño ajustado por riesgo —que compara los retornos con su volatilidad— también presenta una relación no lineal: primero empeora y luego mejora a medida que aumenta la diversidad. El vínculo con la morosidad se mantiene con distintos rezagos y al excluir los años posteriores a la crisis de 2002, aunque la prueba bootstrap lo respalda solo al nivel del 10% y el análisis no demuestra causalidad.

Una brecha entre áreas y jerarquías

La composición de los equipos gerenciales cambió durante el período estudiado. La proporción de mujeres entre los gerentes pasó de 19,5% en los años 2000 a 24,5% en los 2010 y a 28,1% en los 2020. El índice de diversidad también subió, de 0,198 a 0,270 y luego a 0,309. En el conjunto más amplio de personal de alta dirección, la proporción de mujeres pasó de 11,8% a 28,9%.

Pero esos promedios reúnen cargos con trayectorias distintas. En las series por función, la presencia femenina en finanzas y riesgos aumenta y llega, en los últimos tramos, a cerca de dos tercios y la mitad de los puestos, respectivamente. La evolución de las gerencias comerciales fue más irregular: la participación llegó a superar la mitad en algunos años y luego descendió. En operaciones se mantuvo más baja, en torno a una cuarta parte hacia el final de la serie. La gerencia general también tuvo un recorrido cambiante: la proporción de mujeres creció hasta acercarse a 30% a mediados de la década de 2010 y luego cayó a alrededor de 13%. En los directorios, la participación avanzó desde niveles muy bajos, pero permaneció cerca de una quinta parte.

La brecha también cambia según la propiedad de los bancos. En los años 2000, las mujeres ocupaban 30,3% de los puestos gerenciales en las instituciones estatales y 18,2% en las privadas. En la década de 2010, la proporción pública había subido a 49,1%, frente a 20% en los bancos privados. En la de 2020 llegó a 54,5% en los estatales y a 21,5% en los privados. El informe describe además una diferencia en las formas de cubrir esos cargos: en los bancos públicos predominan los concursos, mientras que en los privados hay más decisiones discrecionales de contratación o designación. Eso puede ayudar a entender por qué las trayectorias de composición difieren, aunque el estudio no encuentra evidencia firme de que la relación entre diversidad y morosidad sea distinta entre bancos públicos y privados.

La evolución ocurrió en un sistema que también se redujo: el número de bancos incluidos en los promedios del trabajo pasó de 24 en los años 2000 a 14 en los 2010 y 11 en los 2020. Ese cambio refleja, entre otros factores, salidas y fusiones posteriores a la crisis financiera de 2002.

El estudio también sigue cómo las personas llegan a los cargos gerenciales. En la muestra de trayectorias laborales, 136 de 183 entradas —74,3%— fueron directas: las personas ya ingresaban a esa institución en un cargo gerencial. Las otras 47 —25,7%— correspondieron a promociones internas. Entre quienes ascendieron dentro de la misma entidad, la mediana hasta el primer puesto gerencial fue de 56 meses; una cuarta parte demoró más de nueve años.

Las trayectorias observadas también difieren por género. A igual antigüedad dentro de una institución, el estudio encuentra una proporción mayor de mujeres que de hombres todavía en cargos no gerenciales. Y, entre quienes ya llegaron a posiciones directivas, las mujeres registran una permanencia más larga: en la gerencia ejecutiva, la duración promedio observada fue de 62 meses para ellas y 47,8 para los hombres. En los directorios, las medianas fueron de 20 meses para las mujeres y 22 para los hombres, aunque los promedios —51,1 y 34,3 meses, respectivamente— muestran cuánto pesan las trayectorias más largas.