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El desempleo entre los jóvenes de 14 a 24 años es más alto que en el promedio de la población, pero las tasas son menores para las personas de 25 a 39, según las encuestas del Instituto Nacional de Estadística (INE). Dentro de esos grupos etáreos están los millennials, la generación que hoy tiene de 21 a 35 años a los que los “beneficios estándares” del mercado laboral no les resultan suficientes para mantenerse por largo tiempo en un puesto.
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Cuando en el futuro ya no hayan oficinas, sino “centros de conectividad” instalados en las ciudades donde las personas acudan para trabajar con alguien que esté en un lugar remoto, seguramente ya existan en el mercado laboral empleos de “broker del tiempo”, “networking social”, “ingeniero bioregenerador”, “creador de partes del cuerpo”, “granjero vertical” y otras posiciones para las cuales hoy ni siquiera hay cursos o carreras. Mientras el mundo laboral avanza de manera vertiginosa hacia ese estadio y las organizaciones acusan una “escasez de talento”, los trabajadores deben enfocarse en desarrollar competencias “sociales” para adaptarse a esa realidad más diversa. Con esa perspectiva, a fin de noviembre la presidenta de ManpowerGroup Latin America, Mónica Flores, dio la conferencia titulada “Human Age 2.0: El nuevo mundo del trabajo”, en el hotel Dazzler de Montevideo.
La experta afirmó a Búsqueda que hoy el mercado laboral enfrenta un mundo con “negocios globales, gobiernos locales y talento móvil”. Y en ese marco, señaló que las empresas deben “entrenar a sus líderes” para que se adapten a las demandas de los millennials (los nacidos entre 1981 y 1995) que trabajan de manera diferente a los estereotipos concebidos. “Es preciso una gran labor para hablar de manera distinta a las diversas generaciones y a los jóvenes. Es necesario acabar con los beneficios estándares; a los jóvenes no les interesa el seguro de vida, ellos prefieren cambiarlo por horas disponibles, días libres, etcétera. Buscan cuatro semanas y media de vacaciones porque es cuando piensan ir al Everest, a practicar yoga, a la selva a hacer un proyecto social, a estudiar una maestría o aquello que les permita realizar sus sueños. Tenemos que adaptarnos a esas demandas”, ilustró.
La ejecutiva de Manpower se basó en los resultados de una encuesta a 19.000 millennials trabajadores y a 1.500 gerentes de recursos humanos de 25 países, que buscó conocer las aspiraciones actuales de esa generación y lo que espera hacia adelante. De allí surgió que casi tres de cada diez espera trabajar hasta después de los 70 años y una proporción menor (12%) dice que lo hará hasta que muera. A la hora de buscar empleo, esa generación identificó cinco prioridades para tomar la decisión de incorporarse a una organización: salario, seguridad de aprendizaje, días festivos y tiempo libre, trabajar con “personas extraordinarias” y tener flexibilidad en el horario.
“Los jóvenes no piensan quedarse en el mismo puesto, quieren un cambio rápido porque hoy la velocidad del mundo es así, la mayoría dice que no se va a quedar más de dos años en la misma posición porque quieren aprender otras habilidades”, señaló. Y agregó: “Más que a un jefe, buscan un líder que les enseñe, que los guíe, los retroalimente. Hoy los jefes no están preparados para eso, solo para una evaluación anual de desempeño. Pero las personas renuncian al jefe, no a la empresa. La gente se va cuando su jefe no es lo que esperaban, por eso hay que hacer una gran labor con los líderes”, insistió.
En Uruguay, donde el desempleo para el promedio de los activos bajó de 8,4% en setiembre a 7,1% en octubre —según informó el INE el martes 6—, la desocupación es mayor entre los más jóvenes. Según la última información por grupos etáreos con carácter trimestral divulgada por ese instituto (correspondiente a julio-setiembre), llegaba a 25,2% de las personas entre 14 y 24 años, pero era solo de 6,6% entre los de 25 y 39. Los millennials forman parte de estos dos grupos.
Tecnología vs.
competencias sociales. La falta de recursos humanos calificados sigue generando tensiones en el mercado laboral de América Latina. Para ponerle nuevas cifras a ese problema, Flores mencionó un sondeo reciente que realizó ManpowerGroup donde surge que el 38% de los empleadores a nivel global tiene dificultades para cubrir vacantes. Ese promedio trepa a 44% en los países de la región: Argentina (59%), Colombia (50%), Perú (46%), Brasil (43%), Panamá (36%). No hay datos para Uruguay.
Se refirió al desequilibrio que se presenta en el mercado laboral, con un sesgo hacia formaciones en abogacía, comunicación y psicología —que muchas personas siguen estudiando pero que no tienen tanta demanda— y menos estudiantes en carreras técnicas como de ingeniería, informática, entre otras, que son las más requeridas.
Asimismo, Flores planteó que los sistemas educativos de la región no están apuntando a desarrollar las “competencias transversales”, aquellas que permitirán a los trabajadores adaptarse a las exigencias cambiantes del mundo actual. “El idioma inglés como algo básico, trabajo en equipo, análisis matemático, comprensión de lectura, civilidad, multiculturalidad”, enumeró entre las habilidades que permiten enfrentar de mejor manera la “revolución tecnológica” en curso.
“Se dice que con la cuarta revolución industrial van a desaparecer alrededor de 7,5 millones de posiciones, pero se van a crear 2,5 millones de puestos. Van a desaparecer las funciones repetitivas, que no generen valor, porque un robot va a atornillar mejor que un ser humano, nunca se va a equivocar, además no descansa ni gasta energía eléctrica porque puede trabajar en la oscuridad. Pero los robots no tienen ‘sentimientos’, ni atención al cliente. Entonces, van a quedar disponibles aquellas funciones que requieran inteligencia emocional y creación de valor”, comentó.
Como ejemplo, la ejecutiva mencionó algunas de las habilidades que se requerirán en el 2020: “resolución de problemas complejos”, “colaboración”, “pensamiento crítico”, “gestión de personas”, “orientación al servicio”, “negociación”, “inteligencia emocional” y “flexibilidad cognitiva”.
Frente a ese diagnóstico, opinó que hay que seguir “aprendiendo continuamente” y al mismo tiempo “desaprender” para adaptarse a lo nuevo y no quedar obsoleto en el trabajo. Consideró que “el título universitario o sacarse buenas calificaciones no alcanzan, y como tal, también ha perdido peso específico el nombre de la universidad”.
