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Islandia tiene la mitad del tamaño de Montevideo y la cuarta parte de su población, apenas 338.000 habitantes. Se escucha hablar poco de esa gélida isla al Norte de Europa: había sonado fuerte cuando parte de su sistema bancario se pulverizó como coletazo de la crisis financiera e hipotecaria iniciada en 2008 en Estados Unidos. Ahora volvió a hacerlo porque, por ley, prohibió que las empresas —públicas y privadas— con más de 25 empleados le paguen menos a las mujeres que a los hombres y anunció que saldrá a fiscalizar la igualdad salarial, en un proceso que apunta a borrar por completo la brecha salarial hacia el 2022.
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La norma entró en vigor este 1º de enero en un mercado laboral con unos 190.000 ocupados, bajísimo desempleo (2,5% en noviembre) y sueldos promedio en alza, aunque de montos desiguales por género. En 2016 la brecha era de 16,1% a favor de los hombres. Considerando todos los ingresos mensuales, no solo los salariales, las mujeres percibían 22% menos que ellos (582.000 coronas islandesas, unos US$ 5.500, frente a 742.000 o US$ 7.000), según datos de la oficina de estadísticas del país citados por la revista Iceland Review.
En muchos países las diferencias salariales se dan, para iguales tareas, pese a que la normativa, de manera explícita en algunos casos, impide a los empleadores hacer discriminaciones. Sucede a veces que ellas no saben que les pagan menos que a compañeros que trabajan a la par; este sábado 9 entró en vigor en Alemania una ley exigiendo a las empresas de al menos 200 empleados informar a su plantilla femenina cuánto ganan los trabajadores hombres. En la BBC, varias mujeres hicieron reclamos luego de que esa cadena de medios inglesa hizo públicos los salarios que paga a empleados de uno y otro género.
En muchos países las diferencias salariales se dan, para iguales tareas, pese a que la normativa, de manera explícita en algunos casos, impide a los empleadores hacer discriminaciones.
Con un índice de 0,807 (entre 1 que significa la equidad plena y 0 como máxima desigualdad) Islandia figuró en el quinto lugar en un ranking sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres por realizar la misma tarea. Uruguay es mucho menos equitativo; su índice fue 0,541 y ocupó el puesto 116º en ese comparativo entre 144 países divulgado en 2017 por el Foro Económico Mundial.
Hay varias estimaciones sobre cuánto menos ganan las asalariadas respecto de los trabajadores hombres en el mercado uruguayo. Algunas, que se basan en datos de comienzos de los 2000, calculan esa brecha en torno a 15%, según recoge el estudio Desigualdades en los ingresos: ¿qué es de la autonomía económica de las mujeres?, publicado en 2010 por el Instituto Nacional de las Mujeres. Otras más recientes, de CPA/Ferrere (considerando también ingresos por cuenta propia), por un lado, y del Banco Interamericano de Desarrollo, por otro, sitúan el porcentaje en el orden de 26%. Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en un estudio publicado en abril del año pasado, informó que ellas perciben 20,3% menos que ellos en la administración pública, y 30,8% si trabajan el área privada, considerando asalariados dependientes formales en 2015.
“Segregación”
Consultada por Búsqueda Alma Espino, investigadora del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración que ha estudiado esta temática, sostuvo que la diferencia salarial por género obedece a una doble “segregación ocupacional”. Por un lado, una de tipo horizontal: las mujeres, en más proporción que los hombres, se emplean en sectores de actividad o puestos con sueldos relativamente bajos.
En ese sentido, las estadísticas muestran que en los últimos años aumentó la participación femenina en el mercado laboral uruguayo, aunque siguió concentrada en ocupaciones vinculadas a la salud, la docencia e investigación, servicios personales (incluido el doméstico), tareas de administración y ventas. “Estas asimetrías confirman que pese a los cambios ocurridos, la situación de varones y mujeres (...) aún dista de equipararse”, afirma el documento del MTSS de abril del año pasado. Según ese Estudio sobre Trabajo y Seguridad Social Nº 2, los sueldos por hora de las mujeres están por abajo en la mayoría de las ramas de actividad, sobre todo en la salud (71%). El salario por hora de las trabajadoras supera al de los hombres en el sector agropecuario, la forestación, pesca, minas y canteras (106%); el transporte y comunicaciones (107%); y la administración pública y defensa (112%).
Por otro lado, Espino mencionó una “segregación ocupacional” vertical que los especialistas le llaman también “techo de cristal”: si bien las mujeres han elevado su nivel de capacitación, acceden menos que los varones a las posiciones jerárquicas y mejor remuneradas.
En su opinión, las situaciones de pagos diferenciados entre mujeres y hombres para idénticas tareas son poco comunes debido a que, con los Consejos de Salarios, el mercado laboral formal está “bastante controlado”. El trabajo informal, si bien se redujo, es todavía “importante y allí no llega la regulación”, acotó.
Las estadísticas muestran que en los últimos años aumentó la participación femenina en el mercado laboral uruguayo, aunque siguió concentrada en ocupaciones vinculadas a la salud, la docencia e investigación, servicios personales, tareas de administración y ventas.
“Tengo dudas de que efectivamente esté ocurriendo un fenómeno que a igual trabajo se pague distinto sueldo. No digo que no exista una fábrica donde a las mujeres les paguen menos que a los varones, pero no es tan fácil de ver”, también por el hecho de que “cualquier tarea que se agregue a un puesto puede dar lugar a un aumento salarial especial”, dijo. Se precisa un estudio de tareas muy profundo para determinar si efectivamente hay un trato discriminatorio hacia ellas, agregó.
Según la economista, frente a este asunto “lo más importante es combatir todos los prejuicios y formas de discriminación que afectan la contratación de mujeres. Si para ciertos puestos que justo están bien pagados, por una serie de empleadores, colegas o clientes, se eligen a hombres y no mujeres, hay algo que hacer”, afirmó. Se refirió a crear mecanismos “lo más objetivos posibles” para el ascenso de cargos en los diferentes actividades.
También reivindicó acciones a nivel educativo y de los medios de comunicación, para que en la sociedad se discuta públicamente el asunto de la discriminación salarial.
En la hipótesis de obligar, a fuerza de aplicación estricta de una ley, la supresión de la brecha salarial como en Islandia, podría tener varias consecuencias potenciales. Una sería que aumente la disparidad entre las remuneraciones de las propias mujeres, en perjuicio de aquellas que trabajan en lugares menos protegidos respecto a las que tienen mejores condiciones laborales, razonó Espino.
Otra es un aumento de costos para las empresas que aplican políticas salariales inequitativas en términos de género.