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Además de la discusión por salarios, los 118 ámbitos de negociación que abrió la más reciente etapa de los Consejos de Salarios incluyeron la regulación de los días libres pagos para las mujeres, ordenaron su forma de trabajo y contemplaron algunas necesidades de género en el ámbito laboral. Por otro lado, varios convenios también restringieron el uso de los teléfonos celulares para todos los empleados, pero siguieron siendo muy pocos los que incorporaron un concepto de productividad, según un análisis realizado por el abogado Nelson Larrañaga, del estudio Ferrere.
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Respecto a la cuestión de género, esta tercera etapa de la sexta ronda de los Consejos de Salarios evidenció un “aumento significativo” de acuerdos que fijaron por escrito pautas tendientes a reducir las desigualdades de género y contemplar las responsabilidades familiares, señaló. En total fueron 27 convenios donde las empresas “asumieron el compromiso” de lograr la igualdad entre sus trabajadores, y en “varios” se estipuló la necesidad de “prevenir y corregir” situaciones de acoso sexual o moral. Por ejemplo, en la industria de chacinados se entregarán manuales de protocolo a sus trabajadores, mientras que en la rama sanitaria se realizarán talleres de información.
“El compromiso por la igualdad de género aparece en algunos convenios ya en 2013 pero no con tanta intensidad. En esta ronda se le da más desarrollo, con cláusulas más ricas y extensas. Hay un movimiento de difusión de estas leyes casi con fines educativos. Se ven referencias a la ley de violencia doméstica, contra el racismo y el convenio de no discriminación de la Organización Internacional del Trabajo, que es la matriz”, apuntó el abogado.
También existió un aumento “significativo” de ramas que fijaron una licencia especial remunerada u horas libres para las víctimas de violencia doméstica, una tendencia que ya había comenzado en 2015. Otros 12 convenios calificaron como “ausencias justificadas” aquellas relacionadas con las tareas de atender a hijos en situaciones de enfermedad o discapacidad. De esta forma, las trabajadoras de los molinos de arroz tendrán un día libre pago para concurrir a la fiesta de fin de año de sus hijos en edad preescolar y escolar.
“Es un tema que tiene mucha proyección luego de que Uruguay ratificara el convenio internacional que habla sobre responsabilidades familiares, y que delega en la ley nacional y los convenios colectivos la actividad de reglamentar las distintas situaciones de los trabajadores. Ese convenio establece que tener carga de familia no puede significar un demérito en la carrera laboral. Ahora los acuerdos están tomando parte de esos contenidos y el que más aparece es el de cuidados”, explicó Larrañaga.
En “varios convenios” se asumió la obligación de destinar un lugar de lactancia “en la medida en que las instalaciones de cada empresa lo permitan”; durante ese período las trabajadoras de la industria de chacinado podrán reducir dos horas su jornada laboral. Hay 15 ramas que fijaron días libres remunerados para las mujeres que deban hacerse controles médicos (Papanicolaou y mamografías) y en ocho se otorgó el mismo régimen para los exámenes de próstata masculinos. Además, un convenio fijó el derecho de la trabajadora a solicitar un cambio temporario de tareas por razones de salud vinculadas al embarazo o lactancia.
Por otro lado, en esta etapa de la ronda salarial aumentaron de cinco a 13 las ramas de actividad que acordaron, entre sus beneficios extrasalariales, la entrega de un set o canasta de útiles escolares. La industria del chacinado dará una canasta por nacimiento y una prima en caso de nacimiento, adopción y matrimonio.
Mientras, siete sectores (industria química, prendas de vestir y transporte terrestre de carga nacional) hicieron referencia a un fondo social para atender necesidades de los trabajadores (un mecanismo que ya financió la atención odontológica de los trabajadores metalúrgicos).
Regular el celular
Dentro de las novedades de esta ronda —que aún tiene unos 20 sectores negociando convenios— seis acuerdos regularon el uso del celular en horario de trabajo por considerarlo un “factor de interferencia y menor productividad”, o por “resguardo de la seguridad” en actividades laborales riesgosas. No podrán usarlo quienes se desempeñen en estudios contables profesionales y no profesionales; farmacias, homeopatías y herboristerías; barracas de construcción que realicen tareas de carga y descarga, y también en la industria del chacinado. En bazares, ferreterías, pinturerías, jugueterías y locales de venta de artículos electrónicos se “asume el compromiso” de redactar un protocolo, mientras que en las confiterías que tengan planta de elaboración integrada “se recomienda el uso no abusivo”.
Paralelamente, se acordó que, por considerar que son “agentes de salud”, los trabajadores de farmacias, herboristerías y homeopatías deberán “tomar todas las precauciones necesarias” para ingresar “sin rastros, olores o vestigios de tabaco” a sus empleos.
Los hipódromos y cementerios privados acordaron reducir su jornada semanal sin rebajas salariales.
La industria del chacinado, de medicamentos de uso veterinario y las empresas de servicios logísticos estipularon qué sucede con el sueldo del trabajador en caso de una jornada “frustrada o incompleta” que no se cumpla por motivos “no imputables a las partes”.
Y sumándose a las empresas de fletes y distribución de supergás, las cooperativas de consumo e hipódromos darán libre el cumpleaños del trabajador.
Productividad y paz.
Al igual que en anteriores rondas salariales, esta última etapa de los Consejos de Salarios mostró pocos convenios que fijan partidas por productividad. Solo las plantas de procesamiento de pescado vincularon los salarios a los niveles de producción, fijando una compensación extra según la cantidad de kilos que se logren en la tarea de pelado de tiburón.
“Este tema no ha pegado todavía. Hay un convencimiento de que por la heterogeneidad de las empresas es imposible hacer un acuerdo por rama de actividad y que la discusión debe ser empresa a empresa. Además, se tiene un presupuesto para salarios y en la medida en que los ajustes lo agoten queda muy poco margen para fijar mecanismos de productividad”, opinó el abogado.
En tanto, aunque 69% de los convenios establecieron una cláusula de prevención de conflictos y 90% una de paz durante la duración del acuerdo, solo tres ordenaron qué es lo que sucede cuando comienza una disputa.
“Si fallan los mecanismos de prevención y solución de conflictos, y se llega a una medida de paro, hay empresas que tienen procesos continuos o maquinaria que no se puede apagar y necesariamente debería estar regulado quiénes deberían seguir trabajando, qué máquinas no se pueden apagar o cómo se hacen las guardias gremiales. La industria del cuero lo reguló (en 2015) fijando guardias aseguradas. Si eso está regulado en tiempos de paz es más fácil. Esto debería tener mucho más presencia en los convenios al menos en la industria manufacturera”, evaluó Larrañaga.
Aumentaron los convenios que crean ámbitos de diálogo bipartitos (casi 33% del total) para diversos fines, como capacitar al personal a través del Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional, evitar prácticas de competencia desleal y evasión de aportes, estudiar la inserción laboral de la mujer o personas con discapacidad, definir procedimientos disciplinarios o financiar nuevos beneficios laborales, entre otros. Los operadores portuarios, además, plantearon analizar el impacto de los avances tecnológicos en su actividad.
