Plantar papas en Marte

Desarrollar habilidades más avanzadas se está convirtiendo casi en una obligación en nuestros entornos laborales. Meses antes de la pandemia del Covid-19, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) realizó una predicción bastante llamativa para la época. En los próximos 20 años, pronosticó, las nuevas tecnologías de automatización podrían eliminar alrededor del 20% de los empleos en el mundo y transformar radicalmente otro tanto. Estas estimaciones, que afectan a más de 1.000 millones de personas globalmente, no habían considerado en ese momento la llegada de herramientas como ChatGPT y la nueva ola de inteligencia artificial (IA) generativa, que en tiempos recientes ha impactado en varios sectores donde nos desempeñamos de forma profesional.

¿Cuál es el rol de las empresas en este cambiante paradigma? ¿Cómo prepararnos como líderes y ejecutivos para afrontar y acompañar estos procesos de cambio? ¿Cómo nos interpela en lo laboral y lo profesional este nuevo escenario al que estamos enfrentados?

La reestructuración laboral y la (re)capacitación de la fuerza laboral se presentan como un imperativo estratégico. Con los rápidos avances tecnológicos y la automatización en distintos sectores, las habilidades requeridas en el mercado laboral están cambiando de forma acelerada. Para mantenerse competitivas, las empresas necesitan adaptar y mejorar constantemente las habilidades de su fuerza laboral. Además, el entorno empresarial, que es cada vez más competitivo, exige la habilidad de contar con un personal muy capacitado y versátil, lo que se convierte en un factor diferenciador crucial.

Como mencioné antes, es posible que muchos hayan escuchado el término reskilling, que describe el proceso de adquirir nuevas habilidades o conocimientos para adaptarse a los cambios en el mercado laboral o a la demanda de habilidades. Se trata de actualizarse y aprender nuevas competencias relevantes y solicitadas en el presente o en el futuro. En definitiva, de reconvertirse de cara a la realidad en la que nos movemos.

Por lo general, la responsabilidad del diseño y la implementación de programas de reconversión recae sobre todo en el departamento de recursos humanos, y su éxito o fracaso se evalúa de manera estrecha en función del número de capacitaciones realizadas, el costo por empleado y métricas específicas de capacitación. Es crucial establecer conexiones claras entre la estrategia corporativa y los esfuerzos de recapacitación. Las inversiones en el desarrollo de nuevas habilidades requieren un compromiso profundo no solo por parte de los líderes de recursos humanos, sino también de todos los líderes dentro de la organización, quienes deben comprender y comprometerse con la relevancia estratégica de estas inversiones. ¿Cuántos miembros de tu equipo han participado en algún programa de capacitación respaldado por la empresa y relacionado con el uso de herramientas como inteligencia artificial, realidad virtual o análisis de datos?

Para desarrollar y ejecutar programas de capacitación ambiciosos y que contemplen estos requerimientos, las empresas deben ir más allá de simplemente capacitar a los empleados. Es crucial crear un entorno organizacional propicio para el éxito, garantizando que tanto empleados como gerentes adopten una mentalidad y comportamientos adecuados. Desde esta perspectiva, estas iniciativas se asemejan a un programa de gestión del cambio, ya que implican abordar múltiples tareas en simultáneo.

Para asegurar el éxito de un programa de reconversión laboral, las empresas necesitan comprender a fondo tanto las habilidades disponibles interna y externamente (oferta) como las habilidades requeridas para superar a la competencia (demanda). Una manera efectiva de lograr esto es tener un análisis exhaustivo de las competencias necesarias para cada puesto dentro de la organización. Luego, surge el desafiante proceso de asignar las habilidades adecuadas a cada puesto, lo que demanda una comunicación y una coordinación efectivas entre recursos humanos y todas las áreas gerenciales de la empresa.

Asimismo, es crucial que los líderes identifiquen las habilidades futuras necesarias, un proceso dinámico pero esencial para los programas de capacitación estratégica. Para lograrlo con éxito, es fundamental entender qué competencias son esenciales para la estrategia actual y, en especial, proyectarse creativamente hacia el futuro y a las demandas venideras. Por ejemplo, hace cinco años pocos habrían imaginado la relevancia de interactuar con clientes en TikTok. Sin embargo, esa habilidad ahora es vital para muchas empresas.

A menudo, sacar a los empleados de sus labores cotidianas para capacitaciones puede resultar costoso y logísticamente complicado. Además, los adultos suelen preferir y aprender mejor a través del aprendizaje en el puesto de trabajo. Según una encuesta de Mercer en 2021, el 60% de casi 300.000 trabajadores encuestados expresaron su preferencia por el aprendizaje dentro del ambiente de trabajo. Por lo tanto, la estrategia más eficaz para un programa de reconversión laboral consistiría en llevar a cabo la máxima cantidad de formación a través de actividades prácticas, adquisición de conocimientos internos e instancias de evaluación in situ.

¿Son las nuevas tecnologías enemigas que atentan contra nuestras habilidades adquiridas? ¿Cómo estamos viendo a la inteligencia artificial, a la realidad virtual y a todas las nuevas plataformas que pensamos atentan contra nuestros propios puestos de trabajo? Tanto las empresas como las personas debemos abrazar el cambio como algo inevitable y cultivar la habilidad de adaptarse a cualquier circunstancia que se presente.

No esperemos a estar en Marte para aprender a plantar papas.