El jefe recibe un mensaje de texto: “Me quedo un par de días más de vacaciones, vuelvo el miércoles”. La gerenta de recursos humanos escucha al joven profesional que, tras un año de trabajo en el banco, le dice: “¿Y ahora qué hay para mí? Yo ya aprendí”. Con estudios de grado y posgrado, conocimiento de idiomas y un “empuje” muy diferente al del bancario tradicional, la “generación Y” parece ingresar al sistema financiero bajo el lema “yo quiero ser gerente mañana, ¿qué más tengo que hacer?”.
Entre los bancos privados consultados por Búsqueda, el promedio de edad de los empleados está entre 39 y 50 años. Al mismo tiempo que hubo jubilaciones anticipadas o retiros programados, ingresaron jóvenes menores de 35 o 30 años. Conocidos como la “generación Y” o “millennials”, se trata de nacidos entre 1980 y 2000 que en general se adaptan rápidamente a cambios tecnológicos, se muestran desapegados de las instituciones y apuestan a una mayor movilidad laboral. Y, aunque son hasta 25% del personal, sus actitudes desafían a un sistema bancario conocido por pagar sueldos más altos que otros sectores, mayor estabilidad laboral y una carrera que asegura ascensos no solo por mérito sino también por antigüedad.
Carrera
“Entrás como ‘auxiliar’, y a los dos años te tienen que pasar a ‘auxiliar 1’, a los cinco a ‘auxiliar 2’, y a los 10 años sos ‘oficial’. En 10 años tendrías un aumento del 20% del sueldo y después pasás a subjefe. Sin hacer nada podrías llegar. Ahí es cuando los jóvenes se desmotivan, porque te dicen: ‘¿y yo cuándo voy a tener la posibilidad de ser gerente si tengo mayor formación?’”, comentó María Fernanda Brignoni, gerenta de capital humano de Scotiabank.
Esa institución cuenta con 750 empleados, de los cuales 19% no supera los 35 años y 16% son de hasta 30. El promedio de edad es de 49 años, aunque bajaría una vez que se concrete la compra de Discount —en trámite de aprobación por el regulador—. El personal joven ingresó en 2010 y 2013, tras programas de retiro.
“Buscábamos jóvenes profesionales que no necesariamente tuvieran experiencia en el área financiera, pero sí un buen currículum. Había un prejuicio de que la gente que entraba a un banco tenía que tener experiencia en un banco. Pero tratamos de abrir la cancha, porque 60 funcionarios no encontrabas, o tenías que ir a pelear gente y eso te cuesta, es un movimiento que solo se daría por plata”, explicó la ejecutiva.
El ingreso a la carrera bancaria suele darse a través del escalafón más bajo: auxiliar, que paga unos $ 38.000 nominales por seis horas y media de trabajo diarias (u ocho en algunos bancos). En su plan de pasantías anuales, Scotiabank tiene este año a 54 jóvenes.
“Primero es la emoción: gente con 20 y pocos años que para su currículum entrar a un banco es muy bueno. Quizás están muy preparados, con su posgrado o máster. Vienen con todo el empuje. Los sueldos no cabe duda que son mejores que el resto de las industrias. El tema viene el día en que cumplen el primer año. Ya quieren más. Y cuando mirás para arriba las estructuras salariales y de categorías son muy rígidas. Seguro no están pensadas para la ‘generación Y’. Si a un joven le explicás que para llegar a un cargo tiene que estar 30 años, se desmotivaría enseguida”, dijo.
Como parte de un grupo internacional, Scotiabank ofrece suplir puestos en su casa matriz de Toronto o sus filiales en América Latina. Este año dos uruguayos fueron seleccionados. También ofrecieron dos becas para maestrías y está abierto un programa de financiación de posgrados a tasa cero. Para los puestos internos que quedan vacantes, la capacitación de los jóvenes los hace mejores candidatos.
“Estas son las oportunidades que solo les pueden atraer a los jóvenes, porque alguien que tiene una familia constituida no se va a ir. A veces los dramas (en los equipos) se dan porque se termina la pasantía, y el área sin ese chico joven ya es diferente”, apuntó.
Tensiones internas
Para las organizaciones también es un desafío la convivencia entre una generación inquieta y ansiosa por oportunidades, con quienes casi se criaron dentro del banco. Entre los 730 empleados de Santander, 20% son menores de 35 años pero 18% tienen más de 55. El promedio de edad es 44 años; mientras los jóvenes tienen cinco años o menos en la institución, otros tienen más de 30 años de actividad bancaria.
“En algunos equipos tenemos jefes de 30 años de edad con colaboradores de 40, 50 o de 20 años. Es un desafío bien interesante. Hicimos un taller para las personas con más de tres personas a cargo y cada equipo pudo ver cómo era su composición, desde los ‘baby boomers’ hasta la ‘generación Y’. Para entender por qué algunas personas tienen dificultades para el cambio. Como en ninguna otra época hoy nos toca estar con un montón de generaciones diferentes”, opinó Carmen Farina, directora de recursos humanos de Santander.
A los estudiantes de Ciencias Económicas que emprenden su viaje de egresados les dan tres meses de licencia. Un grupo de 55 jóvenes estudia qué políticas implementar para equilibrar la vida personal con el trabajo bancario. También se ofrecen pasantías y posibilidades de formación en las filiales del grupo español. Este año realizaron un curso de “responsabilidad, compromiso y trabajo en equipo” para 90 jóvenes.
“Trabajamos con los jefes para que (los jóvenes) comprendan las posibilidades que te da este banco en particular. Lo que significa tener visión de mediano plazo, el construir tu propio futuro. Es cierto que es una generación que va más rápido, que pueden atender más cosas a la vez, que les gusta pensar, les gusta estar enganchados. A los jefes les hacemos ver que son personas que necesitan sentir que permanentemente están aportando”, afirmó Farina.
Para la ejecutiva el sector precisa cambiar sus escalafones, e ir a “actividades que sean específicamente bancarias y agreguen valor a los clientes”. Agregó: “La estructura necesita una modernización inminente”.
“La lógica tradicional de los convenios genera un corsé. Esperar 10 años para cambiar de categoría puede ser un poco duro de soportar para cualquiera”, opinó Gerardo Cedrola, director del BBVA. “Los jóvenes del ámbito académico tienen una buena formación, no hay problemas de calidad de la mano de obra. Pero por rigideces de la banca la contratación es más baja. El empleo bancario no crece a volúmenes importantes y la contratación es menor. Aunque es muy difícil que alguien de veinte y poco se vaya, porque las condiciones del sector son muy atractivas”, agregó.
En BBVA trabajan 140 jóvenes de hasta 35 años, sobre una plantilla de 600 funcionarios; el promedio de edad es de 47 años. El banco ofrece programas de capacitación en el exterior y condiciones preferenciales de financiamiento de estudios.
Esas posibilidades también están en Itaú, donde 29% de los 690 empleados de la plantilla es menor de 30 años y la antigüedad laboral promedio es de 3,5 años. Se trata del banco con menor edad promedio: 39 años.
“Sin duda son una generación más demandante e inquieta y supone un desafío importante retener los talentos. Pero esa inquietud y apertura al cambio junto con la creatividad, tan presente en ellos, es un factor crítico de éxito que necesitan las empresas”, opinó Diego Deragon, del área de recursos humanos.
En el estatal Banco República los algo más de 4.000 empleados tienen, en promedio, más edad que los de las instituciones privadas, si bien en los últimos años la brecha se redujo al incorporarse personal joven. “En el contexto actual constituye un gran desafío liderar las acciones para el logro de los propósitos corporativos, buscando equilibrar las aspiraciones personales con las necesidades de la organización (...)”, afirma en su última memoria anual.
Diversificar la selección
Para la AEBU, demandar personal solo de los estratos más altos de la sociedad, o contratar funcionarios extracalificados, hace que la frustración llegue rápido. Ampliar el espectro sería una posible solución.
“La generación no interpela el escalafón. (...) El avance por mérito no está negado. Pero vienen con un plano de expectativas distinto y eso puede tener que ver con los lugares desde los que se demanda personal”, afirmó José Iglesias, secretario del Consejo de Banca Privada del gremio.
En negociaciones bilaterales AEBU ha propuesto categorías previas a la de auxiliar, como auxiliar joven o de ingreso, que permiten estudiar mientras se trabaja por un sueldo que varía entre 50% y 70% del escalafón. También planteó licencias por estudio más extensas.
“Esto permitiría que se demande trabajadores del sector técnico o universitario público. El trabajador se está capacitando en el sistema educativo formal y en su propio trabajo, lo que redundaría en un incremento de la productividad. Pero esto no ha sido tomado. Las empresas continúan pensando en ciertos segmentos o niveles de capacitación que a veces están por encima de lo que requiere la tarea”, apuntó.
La rotación a la que está acostumbrada la “generación Y” hace que sea “difícil” cubrir mandos medios estables. Al sindicato han llegado jefes de sección cansados de tener que formar a alguien nuevo “todos los días”, dijo Iglesias.
“La carrera bancaria es interesante, pero no para personas con un nivel socioeconómico más alto, que están pensando en ir a una empresa familiar, por ejemplo. Los bancos tienen libertad para la contratación de personal, pero debería haber diversidad en la selección, porque termina afectando a la organización”, sostuvo.
