Ley de empleo integral: abogados de empresas la ven “positiva”, pero dudan de un “impacto relevante”

El Poder Ejecutivo calcula una inversión de US$ 10 millones proveniente de Inefop más otros recursos del Fondo de Reconversión Laboral, que subsidiarán entre el 25% y el 80% de los salarios —antes se subsidiaban aportes a la seguridad social— de jóvenes de 15 a 29 años, mayores de 50, mujeres jefas de hogares monoparentales, personas con discapacidad, afrodescendientes, personas trans y privados de libertad (“liberados”, con medidas alternativas, o “en condiciones de desarrollar un contrato de trabajo”). En todos los casos, se establece un tope de 3,7 Bases de Prestaciones y Contribuciones (BPC) por contratación.

“Siempre es positivo poner foco en tratar de solucionar algo que es estructural”, como lo son las dificultades de grupos vulnerables para insertarse en el mercado laboral, valoró Verónica Raffo, socia del área Laboral de Ferrere. “Tiene la lógica de acción afirmativa mucho más explícita, porque antes eran modalidades de contratación con diferentes plazos y requisitos. Ahora el foco está en los colectivos y los centraliza. Y es más agresivo, porque el nivel de beneficios que pone son más altos que los del régimen actual”, agregó.

Juan Manuel Mora, gerente del Departamento de Asesoramiento Tributario y Legal en KPMG, también indicó que son “más visibles” los incentivos que se otorgan. “Podría ser querible por las empresas contratar en este régimen, porque estos subsidios son realmente importantes”, afirmó. Coincidió en que el proyecto es “positivo” con respecto al régimen anterior y “muy claro” en cuanto a su público objetivo, que se justifica “con razón” porque su subrepresentación en el mercado laboral es algo “absolutamente estadístico”, especialmente en el caso de los jóvenes.

Otras fortalezas del proyecto son el “enfoque más territorial”, gracias a la posibilidad de contratos más cortos, como los zafrales, “típicos del interior” del país, y la especificación de beneficios para el emprendedurismo, al entender que “el empleo no se concibe solo en relación de dependencia” y que también corresponde atender a empresas unipersonales y cooperativas, comentó Raffo. Por otro lado, Mora destacó que la focalización en mayores de 50 años —en la ley vigente es para mayores de 45— es necesaria porque, aunque las tasas de desempleo en ese grupo no son malas, suelen tener mayores dificultades para reinsertarse luego de perder un trabajo.

Burocracia

Hay problemas que prevalecen. La asesora en Ferrere señaló que “es muy difícil” que instrumentos de este tipo tengan un “impacto relevante”, porque, a juzgar por experiencias previas, tienden a generar sistemas “complejos e inviables en la práctica”, con “procesos burocráticos engorrosos” y segmentados según el tipo de contratación. Sobre todo, eso dificulta la adopción por parte de las pequeñas empresas, que no suelen contar con asistencia legal para cumplir con las formalidades. Comentó, además, que las exigencias de la ley del 2021, del tipo “no haber despedido a nadie en el último año” o similares, desestimularon empleadores que tenían la “voluntad clara” de contratar personas de los colectivos favorecidos.

trabajo joven

El “gran miedo” de la ley anterior —que puede explicar la cantidad de trámites y condiciones a cumplir— era que las empresas despidan empleados para sustituirlos con personas que califiquen para los subsidios. Sin embargo, tranquilizó, “eso no pasaba ni loco”, porque a los empleadores no les conviene desprenderse de personas que tuvieron una gran “curva de aprendizaje” en su puesto a cambio de percibir un subsidio “muy chiquito”.

“Ahí yo no soy tan optimista”, relativizó Santiago Madalena, socio del área laboral de Guyer & Regules, en relación con los efectos que podría tener un aumento en los incentivos económicos. Entiende “buenísimo” que se incorporen nuevos colectivos con problemas de acceso al empleo, pero cree que el proyecto pierde eficacia al “repetir mecanismos que no han funcionado en las leyes anteriores de los distintos gobiernos”. Los beneficios monetarios “no son lo que más va a pesar a las empresas” a la hora de decidir una contratación de este tipo, criticó, porque “sigue siendo una cuestión de un ahorro durante determinado plazo, pero sujeto a muchos requisitos”.

Dado que el proyecto de ley delega al futuro decreto reglamentario del Poder Ejecutivo el detalle del procedimiento para la autorización, Madalena cree que sería bueno “menos controles al principio y, en todo caso, si una empresa está usando en forma inadecuada los subsidios, ahí sí haya una buena sanción”. De lo contrario, continuarían los mismos desincentivos que las empresas antes enfrentaban. “La esperanza sería que la reglamentación flexibilice esos mecanismos de entrada que hoy no están en la ley”, resumió.

Correcciones a futuro

El abogado de Guyer & Regules también señaló como un error la reducción del tiempo de prueba para los contratados, especialmente en el caso de los jóvenes, para quienes el período de aprendizaje puede ser más extenso, y para las pymes, porque el costo de un despido es mayor. “Un buen incentivo para la contratación de jóvenes sería lo contrario, aumentar el período de prueba. No para precarizar, sino para fomentar a la empresa que va a tomar un riesgo”, propuso. Eso sería un incentivo que escapa de lo económico y que para el Estado tendría “costo cero”.

En otra línea, para Raffo hay un aspecto “novedoso” frente a las leyes antecedentes que “hasta ahora no fueron eficaces”. El documento reconoce “un desajuste de habilidades entre las que requiere el mercado laboral actual y las que tiene la fuerza laboral en Uruguay”, vinculado a los cambios tecnológicos y los procesos de automatización. En ese sentido, se dedica un capítulo específico para desarrollar los beneficios de capacitación que aportan organismos como Inefop, Inacoop y otros.

Ese punto, en su opinión, refleja a su vez un debe. Las iniciativas de capacitación “siempre se hacen con una mirada muy tradicional y desde lo público”, sin considerar que las empresas privadas “tienen una capacidad enorme respecto de transformación de personas” y que allí podrían generarse espacios “novedosos”. En una perspectiva similar, Madalena cree que hubiese sido positivo reducir las “trabas” que existen actualmente para las contrataciones de prácticas formativas no remuneradas en las empresas, que también tienen para ofrecer en términos de aprendizaje tanto como las propuestas públicas.

Adicionalmente, los abogados mencionaron una falta de conocimiento general sobre las políticas de promoción de empleo y las distintas modalidades de contratación que estas habilitan. Explicaron que no suelen recibirse demasiadas consultas al respecto como sí suele suceder, por ejemplo, con el proyecto de ley para instaurar el preaviso por despidos masivos.

Para Mora, ese es uno de los factores principales, junto con la carga burocrática, para la poca adopción por parte de las empresas. No ayudó en ocasiones previas que la información disponible sea confusa. “Creo que ahora, como va orientado a personas y no tanto a modalidades contractuales, va a ser más fácil esa divulgación de los beneficios”, auguró. Madalena, por su parte, también espera un trabajo “comunicacional” importante por parte del gobierno, especialmente para las empresas que no se pueden permitir una asesoría en recursos humanos.

Discusión mayor

La socia de Ferrere calificó de “muy reduccionista” la discusión —generalmente dada en redes sociales— sobre la pertinencia de favorecer en esta edición a grupos afrodescendientes y personas trans. Sí vale la pena, por el contrario, conversar sobre las “grandes reformas” que debe hacer Uruguay para no solo trabajar en la distribución del empleo, sino en su generación con estímulos a la inversión.

“Una de las debilidades cuando nos comparan por competitividad con otros países, justamente es en la eficiencia del mercado laboral. Esto tiene cero impacto en eso”, dijo. Si se quisiera introducir mejoras en ese sentido, “debería ser otra norma completamente diferente” que ofrezca posibilidades de “flexibilización” —una palabra “mal vista” en estos temas, notó—, por ejemplo, asociando salarios con productividad y habilitando régimenes de jornada laboral que escapen de las “muy restrictivas y totalmente obsoletas” regulaciones vigentes.

“El proyecto tiene la lectura y el diagnóstico correcto, con soluciones que se alinean con lo que se quiere lograr. Pero la economía y la fuerza de la realidad se imponen mucho más que una regulación. La experiencia hasta ahora ha sido que las regulaciones han sido muy poco eficaces para lograr cambios. Esta busca mejorar el sistema, y tengo expectativa de que tenga un poco más de impacto, pero obviamente no aborda una gran transformación de otro tipo”, concluyó.