Andrea Mendaro, también referente de la CUTI, señaló que el informe buscó justamente ponerles nombre a esas dinámicas. “Lo que busca de alguna manera mostrar es que esas acciones de micromachismo están más presentes de lo que nos parece muchas veces. Porque tanto en empresas grandes como en empresas chicas, a veces esas acciones están tan integradas que no se visibilizan”.
El propio estudio recoge esa lógica en sus entrevistas cualitativas: menciona interrupciones sistemáticas, mansplaining y situaciones en las que la opinión femenina pierde centralidad, incluso cuando la mujer ocupa el rol jerárquico.
Iglesias lo describió de forma directa: “Considerarse que tienen menos disponibilidad para instancias informales, capacitaciones fuera de hora, lugares de toma de decisión, sigue siendo un problema”. Y Mendaro añadió que, muchas veces, el primer obstáculo sigue siendo, incluso antes de actuar, aceptar que el problema existe: “Muchas veces, cuando salen este tipo de estudios, lo que uno tiende a hacer es decir: ‘a mí no me pasa, en mi empresa no pasa’”.
Ese punto aparece una y otra vez en el informe: negar la desigualdad o considerarla ajena a la propia empresa es, en sí mismo, un freno para cualquier cambio. “Cuando hay entornos seguros, las mujeres sienten menos carga en evidenciar estas situaciones”, señaló Mendaro.
Esa lógica también se traslada a las trayectorias profesionales. Mendaro dijo que, incluso en posiciones jerárquicas, las exigencias no siempre son simétricas: “de repente, la mujer tiene que evidenciar muchas más competencias y habilidades, y, además, validarse a sí misma”.
Más apertura que institucionalidad
El informe muestra un desfasaje entre percepción y estructura. Aunque 79,3% de las mujeres perciben que existen oportunidades para acceder a liderazgo, una parte significativa trabaja en empresas sin políticas formales de equidad de género o con herramientas poco aplicadas.
Iglesias eligió leer ese dato con cautela optimista. “Quiero pensar que están en proceso de consolidación”, dijo. Y planteó que muchas empresas avanzan primero “a nivel cultural generando espacios de discusión, de visibilización, de oportunidad”, antes de llegar a una política formal. Para ella, el problema no es solo de convicción, sino también de estructura: muchas empresas pequeñas “no tienen esa estructura organizacional que permita formalizar estas acciones”.
Pero la propia entrevista también deja una advertencia. “Tampoco sirve tener una política escrita”, señaló, al recordar que una parte de las encuestadas dijo trabajar en empresas que sí tienen política, pero poco aplicada. El desafío, entonces, no es solo redactar un protocolo, sino convertirlo en práctica.
Diseñar sin la mitad del mercado
Una de las discusiones más interesantes que abre la nota no es solo la del acceso al empleo, sino la de qué tecnología se produce cuando las mujeres no están suficientemente presentes en la toma de decisiones.
Mendaro lo planteó en términos directos. “La mitad de la población está compuesta por mujeres consumidoras de tecnología. Entonces, es importante que todos los productos y servicios que una empresa de software desarrolla no tengan, por ejemplo, sesgos de género, estén pensados para el uso y la usabilidad también de mujeres”, dijo. Y remató: “Es muy importante que haya participación femenina en el desarrollo”.
En el mismo sentido, Iglesias sostuvo que “los mismos sistemas son reguladores”, tanto sociales como de servicios, y que por eso “es sumamente importante que estén representadas las mujeres” en esas construcciones. La ausencia femenina, sugirió, no es solo una brecha de empleo, también puede traducirse en tecnología menos democrática y más sesgada.
El informe respalda esa idea al señalar que los aportes de las mujeres en roles de liderazgo no se restringen a una cuestión simbólica, sino que enriquecen la gestión, la resolución de problemas y la articulación entre dimensiones técnicas y humanas. También destaca que la diversidad de género está asociada a mayor innovación y a productos más pertinentes, precisamente porque las mujeres representan la mitad del mercado.
El origen no explica todo
Una explicación recurrente para la subrepresentación femenina en los niveles altos del sector es el “embudo” de origen: menos mujeres estudian carreras vinculadas a tecnología, por lo que también son menos las que, años después, están disponibles para ocupar puestos jerárquicos. El estudio recoge esa hipótesis, pero no la deja actuar como excusa.
Las entrevistas cualitativas muestran que, además de esa barrera estructural, persisten obstáculos culturales y organizacionales vinculados a los cuidados, a la menor disponibilidad para networking o viajes y a patrones distintos de postulación a cargos de liderazgo.
Mendaro lo llevó incluso más atrás, al terreno de la socialización. “¿Cómo una joven puede elegir algo que no conoce, o algo con lo cual no se identifica?”, se preguntó. La falta de referentes, explicó, impacta tanto en las mujeres que ya están dentro de la industria como en las adolescentes que todavía evalúan si formarse en tecnología. “Por eso es importante tener referentes en todos los niveles dentro del sector”.
Iglesias, por su parte, fue más lejos al hablar de futuro: “Tenemos que cambiar la currícula y alcanzar un 50% de inscripciones”. Y dejó planteada una paradoja especialmente fuerte. “Siempre duele que, para ser las mujeres las mejor formadas, son las que más terminan las carreras tecnológicas, las que más acceso tienen a posgrados, títulos de posgrado, maestrías y doctorados, y sin embargo siguen estando subrepresentadas en puestos de decisión”, señaló.
Modernización puertas adentro
Mendaro afirmó que en algunas empresas ya se discuten de otra manera temas como los cuidados y las licencias, y que eso no solo beneficia a las mujeres. “También los hombres toman ese rol”, dijo, en referencia al cuidado de hijos y tareas familiares. “Entonces, a la mujer se le da espacio y al hombre se le da espacio para asumir roles que antes estaban pensados para la mujer”.
Ahí aparece una de las tensiones más profundas del proceso: la igualdad en tecnología no pasa únicamente por sumar mujeres, sino por cambiar las reglas no escritas que definen quién puede liderar, quién puede cuidar y quién puede ausentarse sin pagar un costo profesional.
“Ojalá en algún momento logremos la paridad a todo nivel, a nivel educativo, y lo mismo que pase en el sector, pero en cargos tanto técnicos como de dirección”, dijo Mendaro.
