La Intendencia de Montevideo (IM) aprobó, días atrás, con previo aval de la Junta Departamental, un nuevo protocolo para la prevención y actuación ante “situaciones de cualquier forma de acoso, violencia o discriminación en el ámbito laboral o en la relación docente-estudiante, incluidas aquellas por razón de género”.
Una resolución publicada el pasado lunes 7 explica que un grupo de trabajo buscó revisar y actualizar los procedimientos y protocolos vigentes vinculados a la denuncia de este tipo de situaciones tanto en la comuna como en los municipios, en el marco del Diagnóstico del Modelo de Calidad con Equidad de Género y la ratificación de un convenio de la Organización Internacional del Trabajo de diciembre de 2019.
La directora de la Asesoría para la Igualdad de Género, Solana Quesada, dijo a Búsqueda que la IM fue pionera en el abordaje del acoso sexual laboral, al comenzar a implementar procedimientos incluso antes de que existiera una normativa nacional. Según contó, en 2012 se aprobó el Protocolo de Actuación en Acoso Sexual Laboral, documento que fue ahora actualizado y profundizado.
Las situaciones de violencia y acoso laboral “de todas maneras llegaban, porque sucedían”, explicó la directora, por lo que se buscó elaborar un procedimiento que unificara la normativa y los procedimientos, “al tomar en cuenta el protocolo que la IM ya tenía sobre acoso sexual laboral, pero incorporando las situaciones de acoso laboral, de violencia en el ámbito de trabajo y las situaciones de discriminación, para que no queden como procedimientos separados”, señaló.
Para Quesada, se trata de “una herramienta más” impulsada en el marco de todas las políticas de género que lleva adelante la IM, que se enfocan, sobre todo, en la prevención y la capacitación. En esa línea, informó que recientemente la comuna aprobó “un sistema de formación para la igualdad de género” en la órbita del Centro de Formación de Gestión Humana, que ofrece cursos a todo el funcionariado, con especial énfasis en los mandos medios.
Consultada acerca de los cambios concretos que genera en la práctica el nuevo protocolo, Quesada dijo que ahora se establecen procedimientos claros para todas las situaciones, y ya no solo para el acoso sexual laboral. También se ofrece un procedimiento garantista y se establece quiénes son los actores intervinientes, como la Secretaría de Bienestar Laboral e Igualdad de Género, que recepciona las situaciones y las acompaña.
“Eso está separado de la investigación que lleva adelante Jurídica a través de una unidad de instrucción especializada en derechos humanos; entonces lo que permite este procedimiento es que todas estas situaciones, no solo las de acoso sexual laboral, también puedan ser abordadas por estos mecanismos especializados”, explicó Quesada,
Según la jerarca, la aprobación del nuevo protocolo constituye un avance muy importante, porque permite “aprender de la experiencia de la aplicación”, al tiempo que transmite un mensaje institucional claro acerca de que este tipo de conductas no solo no son avaladas por la IM, sino que, además, van a ser sancionadas.
“Es fundamental que podamos generar condiciones para un cambio cultural profundo, porque estas son herramientas que por sí solas no alcanzan y se necesita poder transformar las formas en que nos vinculamos también en el espacio de trabajo”, comentó. Agregó que “lo importante” es generar condiciones para evitar situaciones de violencia y discriminación y, en el caso de que sucedan, que exista un procedimiento claro que establezca a dónde recurrir, cuál es la reparación y qué seguimiento posterior se realiza.
Cambios en el protocolo
El nuevo protocolo, al que accedió Búsqueda, amplía el ámbito de aplicación al comprender las conductas desarrolladas por funcionarios y personas contratadas o tercerizadas, becarios o en relación docente-alumno. Sin embargo, deja por fuera aquellos casos en los que denunciante y denunciado sean titulares de cargos políticos, situaciones que serán tratadas directamente por el intendente.
Además, establece una serie de procedimientos preliminares, que incluyen consulta o asesoramiento ante una eventual vulneración de derechos, una instancia de entrevista y posterior registro. En caso de comprobarse conductas inadecuadas, contempla como “falta leve” las situaciones de violencia laboral; “falta grave” las de violencia laboral física, acoso sexual laboral, acoso o discriminación en el ámbito laboral o en la relación docente-estudiante; y “falta gravísima” la reiteración, reincidencia o gravedad de los comportamientos mencionados.
“La sanción de la falta leve puede ser una observación verbal o escrita o hasta 14 días de suspensión con pérdida de salario; la falta grave es una suspensión sin goce de sueldo entre 15 días y tres meses, y en la gravísima es una suspensión mayor a tres meses”, explicó Quesada.
En la misma línea, a partir de otra resolución municipal, el grupo de trabajo recomendó realizar adecuaciones a la normativa en materia de faltas administrativas, así como ajustar el procedimiento disciplinario. Entre los principales cambios, ahora la administración podrá aplicar, además de la suspensión correspondiente, una “inhabilitación especial” para participar en procesos de ascensos, concursos, asignación de funciones o interinatos por hasta dos años. Si en el momento de producirse una renuncia tácita o abandono del cargo un funcionario estuviera siendo sometido a sumario o a un procedimiento disciplinario, ello no obstará a que la IM continúe con esos procedimientos hasta que finalicen, para determinar responsabilidades y posibles faltas.
“Es importante, en la práctica, poder prevenir esas cosas, porque una vez que una persona pierde el vínculo contractual con la administración, la IM no puede actuar sobre ella”, explicó Quesada.
Por último, a partir del nuevo protocolo se establece la inhabilitación para el ejercicio de la función docente en el Escalafón Cultural y Educativo, así como en el Centro de Formación y Estudios, y en general para el desempeño de cualquier tarea docente en la IM o en los municipios hasta por cinco años, por poseer antecedentes administrativos o penales (en caso de que la denuncia llegara al ámbito judicial) en asuntos de violencia física, psicológica, sexual o doméstica. “Eso no afecta el desarrollo de su función en la IM, solamente su tarea docente”, aclaró la directora.
Consultada respecto a la cantidad de casos registrados internamente, Quesada mencionó que en el año 2023 se recibieron 253 consultas en la Secretaría de Bienestar Laboral e Igualdad de Género de la IM vinculadas a este tipo de situaciones de acoso, violencia y discriminación, de las cuales 34 se efectivizaron como denuncias: 11 corresponden a acoso sexual laboral, mientras que el resto son por acoso laboral, por acoso laboral por razones de género, por violencia en el espacio laboral y discriminación. La directora consideró que se trata de un porcentaje bajo con relación al funcionariado.
“Estas situaciones siempre existieron y cuando se abre un espacio de consulta y de ayuda, las personas lo utilizan. Entonces, no siempre quiere decir que las situaciones de acoso aumentan, sino que aumenta la posibilidad de expresarlo y de ser escuchado”, cerró Quesada.
