El lado oscuro de la fuerza

En el universo de Star Wars, la Fuerza es un concepto central que describe una energía mística que une a todos los seres vivos y está en constante interacción con el mundo que los rodea. El desarrollo de la Fuerza en un Jedi está condicionada a reconocer sus debilidades y trabajar permanentemente en sus fortalezas innatas para mitigarlas. El no hacerlo de manera correcta convierte a un Jedi en un líder negativo, llevándolo al “lado oscuro de la Fuerza”.

A fines del año 2018 se publicó un estudio del cual participaron líderes de toda Europa. La investigación tomaba una muestra de 10 años para descubrir qué situación o hecho los descarriló al trabajar bajo presión. Se identificaron 11 “descarriladores”, fortalezas que se convirtieron en fallas bajo presión. Las parejas incluyen aspectos como astuto/desconfiado; encantador/manipulador; vivaz/dramático; y ejecutor/perfeccionista. Estas “características del lado oscuro” de la Fuerza estaban presentes en casi el 85% de los líderes encuestados.

Es fácil encontrar ejemplos de gerentes y líderes que no son conscientes del lado oscuro de su entusiasmo (que puede ser la volatilidad), de su carisma (que a veces se puede ver como manipulación) o de su capacidad para enfocarse (que puede manifestarse como apatía por el entorno). A menudo, solo se percatan de los aspectos positivos de sus personalidades, ignorando el impacto negativo que pueden tener en los demás. Si no están abiertos a la retroalimentación, o si la cultura de la organización no fomenta la retroalimentación individual, entonces los altos directivos pueden enfrentarse a un serio riesgo de poner en peligro tanto sus propias carreras como las de sus empresas. Un líder que asume un puesto alto debe recordar que hay muchos factores que escapan a su control y pueden causar problemas y no debería añadir su propia ceguera a esa lista. Tener claras nuestras debilidades y ser sinceros al listarlas debería ser nuestra prioridad en un trabajo personal de autoconocimiento.

Thomas Jefferson, el tercer presidente de los Estados Unidos entre 1801 y 1809, expresó en unos de sus discursos que “la sinceridad es el primer capítulo del libro de la sabiduría”. A pesar de que este valor es comúnmente enseñado en la educación primaria, en la vida familiar y en entornos laborales, parece volverse cada vez más raro a medida que avanzamos en la vida. Sin embargo, esta pérdida de sinceridad, que podríamos llamar deshonestidad, no es algo inherente al ser humano. La falta de honestidad se puede inculcar. El entorno que prioriza el éxito y la perfección, la forma en que valoramos los atributos de un colaborador al contratarlo, la penalización sistemática de los errores o la forma en la hablamos sobre nosotros mismos frente a los demás son algunos aspectos que fomentan esta deshonestidad.

Te invito a que pienses por un momento en una pregunta que me gusta hacer cuando converso con personas en ámbitos laborales: ¿cuál considerás que es tu mayor debilidad? No contestes impulsivamente. No saques lo primero que te salga. No es una pregunta complicada y es muy probable que en cualquier entrevista profesional que hayas tenido a lo largo de tu vida te hayan preguntado de alguna manera sobre esto. ¿Recordás cuál fue tu respuesta? ¿Dijiste que sos demasiado trabajador? ¿Qué sos perfeccionista? ¿O quizás que sos un apasionado en cada cosa que hacés? Te pido que seas sincero.

Los lugares comunes pululan en estas repuestas. Hay muy pocos que se animan a ser sinceros. Incluso entre quienes se proclaman defensores de la honestidad y promueven su valoración en una entrevista laboral, a menudo persiste la contradicción de que las respuestas deberían enfocarse siempre en aspectos con un tinte positivo. ¿Cuál es el resultado de esto? Respuestas que se enfocan en habilidades menores (aunque sean habilidades) en vez de abordar nuestros problemas o debilidades verdaderas.

Entonces, ¿qué podemos hacer tanto las organizaciones como las personas?

Enfocate en reconocer tus debilidades pero desarrollá aún más tus fortalezas. Glen Mills, el entrenador de Usain Bolt, trabajó con él más en el remate que en la salida. A lo largo de su carrera, Bolt era conocido por su increíble capacidad de aceleración y su velocidad final en los últimos 60 a 80 metros de la carrera.

La filosofía de entrenar más en el remate que en la salida se debió en parte a las características físicas de Bolt, quien es más alto que la mayoría de los velocistas (aproximadamente 1,95 metros) y, por lo tanto, su técnica de salida y aceleración era algo diferente. En lugar de centrarse solo en la salida explosiva, Mills priorizó el desarrollo del estilo de carrera de Bolt, lo que resultó en un enfoque integral que maximiza su potencia y velocidad en toda la distancia de la carrera.

Estate alerta a los posibles riesgos durante el reclutamiento de personal. No te dejes impresionar solo por un desempeño sobresaliente en un área y pases por alto la falta de habilidades esenciales en otros aspectos. Si bien los ejecutivos enfocados y decididos pueden ser valiosos, estas características deben complementarse con cierta capacidad para gestionar personas. Además, es importante reconocer que tener éxito en una empresa no garantiza necesariamente el mismo resultado en otra cultura organizacional.

Asegurate de que las carreras se desarrollen de manera paulatina y sostenible. Muchas organizaciones apresuran a los empleados de alto rendimiento más allá de sus capacidades reales, ignorando sus limitaciones, hasta que estas se manifiestan en situaciones de presión. Esto puede resultar muy perjudicial para el individuo, el equipo y la organización en su conjunto.

Utilizá la retroalimentación para aumentar tu conciencia. Realizar encuestas periódicas de retroalimentación 360 puede ayudar a los ejecutivos y a los equipos de alto nivel (incluyendo el CEO) a identificar, comprender y analizar el impacto de sus debilidades. Con esta información, deben desarrollar una estrategia personal para abordar estas debilidades, ya sea a través de coaching o capacitación.

¿Qué opinás sobre el lado oscuro de los líderes? ¿Y vos? ¿Tenés ejemplos o experiencias que ilustren cómo las fortalezas pueden volverse debilidades? ¿Tenés alguna anécdota que compartir sobre obstáculos, tanto de los tuyos como los de otros? ¿Encontraste alguna manera efectiva de asegurarte que las fortalezas no se conviertan en excesos? ¿Cómo estás evitando que tus fortalezas te hagan caer al lado oscuro de la Fuerza?