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Proyectos de investigación a gran escala que exploraron una amplia gama de situaciones interpersonales con un total de más de 9.000 participantes han arrojado que no opinar puede hacer que parezcas menos agradable y dañar tus relaciones
Las últimas semanas han estado cargadas por varias noticias y sucesos que seguramente estuvieron en la sobremesa del fin de semana. La firma del contrato de Arazatí por parte del gobierno, la controversia acerca de lo sucedido con Conexión Ganadera, el anuncio del cierre de la planta de Yazaki, el debate sobre los números de cierre del quinquenio de gobierno o la discusión sobre la parodia del Mercader de Venecia en el Carnaval han estado en lo alto del ranking de las conversaciones con la familia, amigos y colegas del trabajo.
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Alcanza con abrir X y buscar por alguna de estas palabras o términos para darse cuenta de los cientos de publicaciones, debates y discusiones de todo tipo y color que se han dado en torno a estas temáticas. Parece que dar opinión hoy en día nos pone de un bando o del otro. Decir lo que pensamos se ha vuelto casi como una bandera que automáticamente define de qué lado estamos. Está mal apoyar al gobierno por la firma de Arazatí o es mal visto decir que lo sucedido con Conexión Ganadera debe arreglarse entre los privados que participaron sin que el Estado tenga intervención alguna. Decir que Yazaki está en todo su derecho de cerrar en Uruguay es visto como ser un antitrabajador. Es más, decir que la parodia de Caballeros es desatinada en el contexto actual entre judíos y palestinos es ser projudaísmo.
La tentación está, entonces, en no alzar la voz, no expresarnos públicamente y pasar por tibios (término muy usado hoy en la dirigencia política) para, como decía un amigo, “no hacer olas”. Incluso en el mundo laboral, dar opiniones sobre estos temas o sobre aspectos más mundanos, como preferencias, gustos o recomendaciones, se vuelve por momentos desafiante. ¿Cómo proceder entonces en el ámbito laboral? ¿Qué debemos hacer como ejecutivos, líderes de equipos o referentes de varias personas cuando alguien nos pide opinión sobre qué hacer? Cuando alguien te pide tu mirada sobre un tema, ¿te apurás a dársela? ¿Optás sustituirlo por un relajado “es tu decisión”, un evasivo “lo que hagas va a estar bien” o un ansioso por complacer “lo que funcione mejor para vos”?
Muchos de nosotros retenemos intencionalmente nuestras preferencias en un intento de parecer tolerantes y amables. En el contexto laboral, particularmente, podemos suponer que ser menos determinados puede ayudarnos a causar una buena impresión en nuestros compañeros de trabajo y colaboradores.
Proyectos de investigación a gran escala que exploraron una amplia gama de situaciones interpersonales con un total de más de 9.000 participantes han arrojado que no opinar puede hacer que parezcas menos agradable y dañar tus relaciones. Edward Deci y Richard Ryan demostraron que tomar postura refuerza nuestra autonomía. Cuando se nos pide nuestra opinión, se valida nuestra autonomía y se promueve el compromiso a la acción y la motivación intrínseca. Según el libro The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, de Scott E. Page, los grupos diversos tienden a generar soluciones más innovadoras y efectivas. Las diferentes opiniones aportan diversas formas de pensar sobre un problema, lo que puede llevar a resultados más creativos y completos.
Podrías pensar que guardarte tus preferencias te hace más agradable, pero, de hecho, cuando alguien te pide tu opinión, generalmente está buscando ayuda para tomar una decisión. Otra razón por la que retener una postura puede ser contraproducente es que cuando alguien afirma que no le importa, puede parecer que realmente tiene una opinión, pero la está ocultando para evitar conflictos. Los estudios de Deci y Ryan descubrieron que cuando alguien dice que no tiene una opinión formada, quien está pidiendo consejo a menudo asume que solo lo dice porque tiene la preferencia opuesta a lo políticamente correcto. Cuando esto sucede, es más probable que el tomador de decisiones elija la opción que él mismo no quiere (porque asume que eso es lo que realmente quiere su contraparte), lo que, en última instancia, hace que terminen mucho menos satisfechos con la interacción.
Claramente, quedarse callado cuando un amigo o compañero de trabajo está buscando tu opinión puede ser contraproducente. Pero ¿qué pasa con las situaciones en las que nadie confía en los comentarios de los demás para tomar una decisión? Impulsados por el deseo de ser útiles, minimizar los conflictos y contribuir a un lugar de trabajo colaborativo, tanto los empleados como los gerentes a menudo se muestran reacios a compartir sus preferencias personales o dar opiniones sobre decisiones conjuntas. Bruce Tuckman fue un psicólogo estadounidense conocido principalmente por su trabajo en el ámbito de la dinámica de grupos y el desarrollo de equipos, en especial por su modelo de desarrollo de grupos, que publicó por primera vez en 1965. En su investigación demuestra cómo no tomar partida cuando alguien pide un consejo puede, en realidad, dañar las relaciones, haciendo que las personas parezcan menos efectivas y menos agradables.
Para abordar estos desafíos, los gerentes deben tomar medidas para fomentar la autoexpresión saludable en sus equipos. Los individuos tienen más probabilidades de compartir sus preferencias si la persona que toma la decisión dice explícitamente que no quiere tomarla por su cuenta. Comunicar claramente que te gustaría escuchar la opinión de todos antes de tomar una decisión puede aumentar sustancialmente las posibilidades de que las personas se abran genuinamente aportando valor sustancial.
Los gerentes también pueden configurar eventos dedicados o canales digitales para que los empleados compartan sus pasatiempos, gustos y opiniones sobre diversos temas, y pueden realizar ejercicios de creación de equipos para abordar conceptos erróneos comunes y ayudar a todos a sentirse más cómodas contándoles a las personas lo que piensan sobre determinados temas. En algunos casos, puede tener sentido realizar encuestas antes o después de las reuniones para solicitar de manera proactiva la opinión de los empleados que podrían estar nerviosos por hablar en el momento. Inclusive en el caso de los puestos de atención al cliente, los directivos también pueden considerar la posibilidad de animar explícitamente a los empleados a expresar sus opiniones con los clientes, ya que esto puede aumentar las percepciones de simpatía y ayudarles a establecer conexiones más sólidas.
Pero lo más importante es que los gerentes y ejecutivos deben modelar la comunicación abierta por sí mismos. Especialmente para los líderes más experimentados que pueden tener dificultades para mantenerse conectados con los colaboradores en el día a día, compartir abiertamente sus preferencias puede ayudar a combatir las percepciones de que son distantes o carentes de humanidad. De hecho, en lugar de alienar a los empleados, expresar una opinión, incluso si es una con la que las personas no están de acuerdo, puede ayudar a los líderes a parecer más humanos, más competentes y más agradables. Esto podría mejorar sus propias relaciones con colegas en otras empresas y normalizar la expresión de preferencias personales para los empleados que, de otro modo, podrían estar inclinados a permanecer en silencio.
Así que la próxima vez que alguien te pregunte lo que pensás, no te contengas. Expresar tus preferencias de manera respetuosa y honesta ayuda a la persona que busca tus comentarios y te hace parecer más agradable. Ya sea que se trate de un amigo que te pregunta dónde te gustaría ir a comer, un cliente que siente curiosidad por saber qué tipo de música te gusta o un colega que solicita tu opinión sobre una decisión en el lugar de trabajo, los datos muestran que compartir tu opinión es casi siempre beneficioso para todos.