El nuevo primer filtro
Para Mathías Duarte, CEO de Hey Now, el cambio central pasa por la primera barrera del proceso. Resume que hoy las empresas pueden pedirle a un agente que haga “una optimización en el tiempo de quien hace un primer filtro y evaluación de los perfiles”, y que realice “una primera peinada sobre todos los CV de los candidatos para determinados puestos”.
Ese trabajo, que todavía realizan algunas consultoras, hoy tendió a automatizarse, especialmente en sectores con alta rotación o llamados masivos. El objetivo no es reemplazar al reclutador, sino ordenar la base inicial y acortar tiempos.
Del lado de la demanda laboral, esto implica algo concreto: un costo por contratación más bajo y un tiempo de cobertura de vacantes más corto. Experiencias reportadas por empresas proveedoras de IA en Uruguay muestran reducciones de más de 60%, pasando de un promedio de 49 a unos 19-20 días en el tiempo de contratación, cuando se automatiza el primer tramo del proceso.
Meet PIA trabaja sobre el mismo problema desde otro ángulo. Martín Liguori, director de esa startup, describe un cambio de percepción en recursos humanos: antes, usar IA en reclutamiento “era como mal visto porque lo consideraban que estaba impersonalizado y que no era humano”, pero hoy muchos departamentos entienden que “es algo necesario y que ayuda” y lo usan como “un dato más importante para, de nuevo, resumir miles de currículums en minutos y obtener más información desde otra perspectiva sin sesgo”.
Procesar 600 o 6.000 postulaciones es inviable sin automatización. Liguori ilustra un caso: “Le categorizamos 6.000 y pico de personas en tres días”. Para el mercado laboral, eso implica menos personal desperdiciado y procesos más parecidos a un “matching” masivo entre oferta y demanda.
Lo que ve (y lo que no) la máquina
Además del volumen, cambia qué se mira y cómo. Los sistemas de seguimiento de postulantes (ATS) ya ordenan currículums según palabras clave, experiencia y formación. Jobscan estima que 98% de las empresas Fortune 500 usa ATS; otros análisis indican que tres de cada cuatro currículums nunca los lee un humano.
Ahí aparece la zona de riesgo. Duarte advierte que es “sumamente importante entender qué inteligencia artificial” se está usando, porque “la mayoría de los modelos (...) no publican la información con la cual fue entrenado”. Si un modelo se entrenó con empresas que “generalmente contratan hombres o determinado perfil universitario”, reproducirá esos sesgos; “hay que hacer mucho énfasis en el entrenamiento y en prepararla” para que el sesgo “tienda a cero”, señaló a Búsqueda.
El WEF recuerda un caso emblemático: Amazon abandonó una herramienta de contratación basada en IA tras descubrir que penalizaba currículums que incluían la palabra mujeres, reproduciendo discriminación en sus recomendaciones.
Liguori lo plantea en términos de “sesgo de error”, que existe, “sí, porque los modelos públicos que hay están entrenados básicamente con la gente, con internet, con datos. Nosotros, dentro de PIA, lo que tenemos es como una capa encima (...) para evitar todo ese tipo de cosas”.
A escala de mercado laboral, la discusión es menos técnica de lo que parece: un algoritmo sesgado no solo es injusto; también es ineficiente. Si sistemáticamente empuja hacia afuera a mujeres, personas de cierto barrio o egresados de determinadas instituciones, no solo reproduce desigualdades, también encarece la búsqueda de personal porque deja fuera a parte de la oferta calificada.
Por eso, tanto Duarte como Liguori subrayan que las decisiones deben seguir supervisadas por una persona. “Nosotros le damos la decisión 100% a la empresa”, aclaró el fundador de Meet PIA.
¿Nueva desigualdad o más acceso?
Una de las dudas que se abre con estos sistemas es si agregan una nueva capa de desigualdad: entre quienes dominan el lenguaje de las máquinas y quienes apenas están entrando al mundo digital.
Para Duarte, hay claramente una ventaja para quienes entienden cómo funciona la IA y cómo se estructuran los datos que analiza. “La inteligencia artificial funciona mucho mejor cuando vos tenés datos mejor estructurados para realizar el análisis”, explica. Y lo compara con la vieja normalidad: frente a un evaluador humano, “mientras más prolijo y mejor estructurado y mejor presentado está tu CV, es mucho más atractivo”. Con IA pasa lo mismo, pero el evaluador cambió.
En ese sentido, la alfabetización digital y el manejo básico de herramientas de IA dejan de ser una curiosidad técnica y se vuelven capital laboral: saber pedirle a un modelo que revise un CV, adaptar el contenido a una descripción de puesto o redactar prompts claros puede hacer la diferencia entre quedar afuera en el primer clic o pasar a la siguiente etapa. Randstad Uruguay recomienda explícitamente a los candidatos aprender a usar generadores de CV con IA, pero advierte que el contenido sigue teniendo que ser verdadero y verificable.
La lectura de gestos: cuando el avatar escucha
Una parte menos visible —y más sensible— de esta transformación está en la lectura automatizada de gestos durante entrevistas grabadas. Algunas plataformas que operan en Uruguay usan avatares digitales que formulan preguntas y registran la interacción. Luego, algoritmos entrenados con miles de entrevistas analizan patrones básicos del comportamiento frente a cámara.
Liguori aclara que no buscan emociones profundas: “No te vamos a decir si la persona está triste o feliz”. Se trata de detectar señales simples —mirada fuera de cámara, nerviosismo, distracciones— como insumos adicionales, no decisivos. “No tomamos en cuenta eso para recomendar o no al rol”.
Muchos candidatos, lejos de encerrarse, se abren más porque “saben que no hay otro humano juzgándolo del otro lado”, comentó Liguori. Así, dijo, entrevistas diseñadas para durar unos 10 o 15 minutos “se fueron como 40 minutos” porque la gente seguía hablando. También hubo quienes “le han dicho cualquier cosa al avatar”, admite, lo que lleva a bajarles el puntaje o a que reciban comentarios más negativos.
Del lado de Hey Now la percepción es similar. Según Duarte, “los candidatos están más abiertos a hablar con una IA” y “se explayan más”; lo atribuye a que se está “institucionalizando (…) el uso de herramientas como el chat GPT, Gemini, que ya es como si le estuvieras hablando a una persona”.
A escala global, compilaciones recientes de estadísticas de la firma Hirebee muestran que alrededor de 62% de las personas declara sentirse cómoda interactuando con IA en procesos de contratación.
Transparencia, responsabilidad y nuevas habilidades
Si el primer filtro es cada vez más automatizado, aparece otra pregunta: ¿qué sabe el candidato sobre por qué quedó afuera?
PIA envía correos notificando que una persona no continúa y permite revisar descartes marcados como dudosos. Explicar los motivos al candidato es un paso posible pero delicado. “Es bastante sensible para la persona obtener esa información”, dice Liguori, que sugiere presentarla como “áreas de mejoras” y no como una crítica a la trayectoria.
Del lado de Hey Now, Duarte es claro sobre quién debe cargar con el costo de los errores. “Hay que partir de la base de que la tecnología no es 100% precisa. Entonces, quien la adopta tiene que ser consciente de eso y tiene que asumir ese riesgo”, afirmó. Para él, estas herramientas “no vienen a sustituir a los reclutadores, sino que los vienen a optimizar, a potenciar”.
El WEF subraya que el futuro de la contratación pasa por modelos híbridos en los que la IA funciona como filtro inicial y la decisión final queda en manos humanas. Advierte que el verdadero impacto en el empleo dependerá de cómo se regulen la transparencia, la explicabilidad y los mecanismos de apelación de estos sistemas.
En paralelo, cambian las habilidades que pesan para conseguir empleo. Para Duarte, no se trata de programar, sino de entender cómo responde una IA. “Si le pregunto de una forma, se equivoca; si le doy más contexto, responde mejor”. De ahí el auge de los cursos de “ingeniería de prompts”. Hoy ya existen “carreras o cursos de ingeniero de prompts” para poder dialogar con la IA.
De seguir las tendencias actuales, la escena del futuro cercano ya no será la del CV impreso entregado en mano, sino la de diálogos con avatares y agentes digitales.
