Mucho más que músculos

¿Qué buscamos cuando elegimos un presidente? ¿Qué atributos miramos y ponderamos? Las entrevistas que los candidatos dan a los medios de comunicación, las campañas publicitarias, las declaraciones en prensa nos ayudan a contestar estas preguntas y buscar respuestas que nos guíen en la ponderación de los atributos que buscamos para emitir nuestro voto acorde a nuestra propia escala de valores y características deseadas.

Los ambientes laborales están cada vez más orientados a la colaboración y la adaptación rápida. Las habilidades blandas son, entonces, tanto o más importantes que las habilidades técnicas. Un candidato que posea una combinación de competencias técnicas y habilidades blandas robustas es más probable que tenga éxito en su rol, contribuya a la cultura de la organización y aborde desafíos con un enfoque positivo. Tanto los empleadores como los candidatos deben, por ello, poner un énfasis significativo en el desarrollo y evaluación de estas habilidades. Propongo algunos rasgos a tener en cuenta a la hora de entrevistar o buscar candidatos para posiciones clave dentro de un equipo de trabajo.

Mentalidad emprendedora

Hace un año cambiamos en el MBA de la UCU Business School el nombre de la materia Emprendedurismo por Mentalidad Emprendedora. Tenemos que dejar de ver el emprender como una tarea que sucede en el garaje de una casa o en un espacio de cowork. El espíritu emprendedor no está reservado solo para las personas que quieren iniciar su propio negocio. Los individuos que demuestran cualidades emprendedoras, como estar motivados y tomar la iniciativa para crear soluciones a los problemas, pueden mejorar cualquier equipo. Por ejemplo, un candidato que ve desafíos y cree que puede resolverlos, o superarlos, ayudará a su organización a lograr más y mejores resultados que alguien que se frustra fácilmente por las barreras u obstáculos que existen en cualquier organización.

Un espíritu emprendedor o un impulso para resolver desafíos no es necesariamente algo que las personas sepan que tienen. Pero se refleja en la forma en que desarrollan planes, las decisiones que toman en situaciones estresantes y su voluntad de volver a intentar algo que anteriormente no salió según lo planeado. Buscar señales de que un candidato piensa de manera creativa, está abierto a compartir ideas, se adapta a circunstancias imprevistas y muestra resiliencia son algunas cosas para poder validar la fuerza de esta dimensión en una persona.

Para medir esta habilidad trato de hacer preguntas tales como: “contame alguna ocasión en la que perseguiste un proyecto de trabajo que otros no creían que fuera posible” o “¿cuál fue la última vez que ayudaste a mejorar un proceso o proyecto en una organización?”.

Curiosidad

La curiosidad puede ser una piedra angular para construir una cultura organizacional sólida. Los empleados que demuestran curiosidad hacen preguntas para aprender más sobre el mundo y las personas que los rodean. Muestran voluntad para experimentar con nuevas ideas y aportan una mentalidad de aprendizaje al puesto y al lugar de trabajo. Cuando los empleados sienten que pueden desafiar el statu quo, esto conduce a una mayor innovación y creatividad.

Los colaboradores curiosos quieren saber el porqué que está impulsando las acciones de su empleador, los miembros del equipo, los clientes y la industria, lo que ayudará a su organización a adaptarse y evolucionar. Se interesan en entender las causas detrás de las decisiones. Ayudan a interpelar las viejas formas de hacer las cosas y tienden a generar preguntas que pueden parecer a priori incómodas.

En algunas conversaciones pregunto sobre cuál fue el último libro que leyeron, qué cosas les gusta aprender por su propia cuenta o cómo hacen en su casa cuando tienen que arreglar algo que no funciona.

La curiosidad natural de un candidato también puede surgir cuando hace un seguimiento de esta respuesta para preguntarle sobre sus propios intereses de aprendizaje o cómo su organización apoya el aprendizaje, porque querrá encontrar un gerente que comparta este compromiso. A veces, un candidato que hace muchas preguntas durante una entrevista o conversación puede resultar algo abrumador. Sin embargo, siempre trato de tener presente que las conversaciones no son asimétricas, el candidato me está entrevistando tanto como yo lo estoy entrevistando a él.

Autoconciencia

Como ya hemos reflexionado en columnas anteriores, la autoconciencia en el trabajo consiste en reflexionar sobre las propias fortalezas, comportamientos y sentimientos para comprender mejor cómo cada área se relaciona con las acciones, con tu equipo y el entorno que te rodea.

Una persona que es consciente de sí misma conoce con orgullo sus puntos fuertes y las áreas en las que necesita seguir desarrollándose, en las que trabaja activamente. Esta comprensión de sus fortalezas y debilidades contribuye a una relación positiva con los demás. Por ejemplo, cuando un miembro del equipo se siente seguro de sus propias habilidades y destrezas, y también respeta las fortalezas y perspectivas de sus colegas, puede conducir a una mejor comunicación y colaboración, y, en última instancia, a un equipo más fuerte.

Algunas preguntas que suelo hacer para para medir esta habilidad son: “¿cuáles son tus superpoderes?” (parafraseando a Gerry Garbulsky), “¿cuál es la percepción errónea que la gente tiene de ti en el trabajo?” o “si le preguntara a tu antiguo jefe, ¿por qué me diría que no te contrate?”

La búsqueda del candidato ideal, ya sea para un trabajo dentro de una organización o para el puesto más alto en un país, plantea retos y decisiones críticas que pueden determinar el futuro y el desarrollo de nuestra sociedad. No se trata de encontrar a la persona perfecta para el puesto. Lo perfecto no existe. Se trata de buscar a alguien que haya contribuido significativamente a otras organizaciones y equipos, y que también esté emocionado de agregar valor a la organización y al equipo.

Al poner el foco en valores como la mentalidad emprendedora, la curiosidad y el autoconocimiento, no solo estamos seleccionando individuos capacitados, sino también líderes con el potencial de transformar entornos y motivar a otros a alcanzar su máximo potencial. No consiste solo en lo que sabe hacer. Como decía Garcé en su entrevista cuando fue preguntado sobre Ojeda, elegir a un presidente es una cuestión de mucho más que músculos.