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Milton Castellano, director del Cuesta Duarte
Mauricio Zina / adhocFOTOS
Desafíos asociados a la IA
La ética y la justicia, la igualdad de oportunidades, los sesgos y las discriminaciones, la salud mental, la evaluación de desempeño, la sobreexigencia, la privacidad de datos, la responsabilidad humana y la distribución de la productividad son señalados por el informe como algunos de los elementos que se deben tomar en cuenta en el abordaje sindical de la IA.
Una de las inquietudes es el uso de algoritmos en la toma de decisiones laborales, “que puede resultar en despidos o selecciones injustas”, explicó Christian Vera, especialista en IA que participó en la elaboración del trabajo. “Este tipo de prácticas no solo plantean problemas éticos, sino que también pueden llevar a conflictos legales”, añadió.
El informe también destaca la necesidad de que los modelos de IA promuevan la igualdad de oportunidades “y que no sean modelos que aumenten” las desigualdades. En este contexto, Vera explicó que “las plataformas digitales suelen evaluar el rendimiento de los empleados, otorgando beneficios en función de métricas que pueden perjudicar a algunos trabajadores”, lo que puede resultar en una presión constante y en un ambiente laboral estresante que afecte la salud mental. Además, la evaluación automática del desempeño sin normas claras “puede comprometer las garantías laborales”, lo que lleva a que los trabajadores se vean frecuentemente sobreexigidos, ya que se prioriza la productividad sobre derechos fundamentales como el descanso y la desconexión.
Otro aspecto crítico es la privacidad y la protección de datos. Aunque existen leyes al respecto, la implementación de modelos de IA en el ámbito laboral plantea preguntas sobre qué datos se utilizan y si se respetan las normativas de protección. El informe considera esencial que los trabajadores sean conscientes de cómo se manejan sus datos. La responsabilidad humana es otro tema fundamental.
“El uso de IA no debe ser completamente automático; siempre debe haber un responsable humano detrás de las decisiones”, dijo Vera. Esto incluye la obligación de informar a los empleados cuando se utilice IA en su evaluación o control, garantizando que cuenten con un canal para expresar sus inquietudes.
Finalmente, el escrito subraya que el aumento de la productividad, impulsado por la IA, debe traducirse en beneficios tangibles para los trabajadores, “por ejemplo, se podría ver reflejado en la reducción de la jornada laboral sin pérdida salarial”.
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Juan Raso, catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Juan Ruffato / Magnolio
La posición “tímida” del sindicato frente a la IA en el trabajo
Del evento participaron referentes académicos para hacer comentarios y aportes al documento de la FES. Mariela Quiñones, profesora titular de Sociología del Trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de la República, subrayó que en la IA —como en otros temas— “el sindicato no puede cogestionar con las empresas” la toma de decisiones sino que debe posicionarse “desde un lugar de interpelación”. Sí, subrayó, es importante acceder “a herramientas de negociación colectiva” para “tener influencia en los procesos laborales”.
Quiñones afirmó que la definición de “trabajo” está cambiando y que el crecimiento de plataformas digitales (apps) ha generado mano de obra “vulnerable”, como los deliverys, que a menudo son remunerados por tarea y carecen de derechos. La socióloga cuestionó la timidez del movimiento sindical, que busca soluciones judiciales en lugar de enfrentar los problemas de raíz. “No podemos quedarnos en un lugar tibio. Este es un problema que debe abordarse en su raíz, no solo en sus síntomas”, afirmó. Llamó a fortalecer la “capacidad de respuesta” ante estos fenómenos.
“Debemos interpelar y reconocer que nuestros derechos, nuestra seguridad económica y todo lo que hemos construido está en juego”, finalizó.
La educación: el gran problema del futuro del empleo
El evento organizado por el PIT-CNT se cerró con las reflexiones de Juan Raso, catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, sobre el impacto de la IA en el mundo laboral y social. En su intervención, recordó que su inquietud por el tema empezó el 18 de noviembre de 2015, el día que Uber aterrizó en Uruguay.
“Uber es un algoritmo que se transformó en empresa”, describió. La aplicación, a través de un modelo que emplea IA, creó una estructura empresarial sin la necesidad de fábricas o trabajadores.
Luego de esta introducción abordó la pregunta de si con este cambio tecnológico “habrá más empleo o menos empleo”. Recordó que ante la llegada de la electricidad los fabricantes de velas temían por su futuro. “Hoy sabemos que la electricidad construyó mucho más trabajo y fue algo positivo”, afirmó.
Con respecto al empleo, Raso dijo que el cambio será en el tipo de trabajos y que el verdadero desafío radica en la educación: “El primer gran problema del empleo no refiere al empleo, refiere a la educación”. Según el catedrático, la clave del futuro laboral reside en formar a las nuevas generaciones para los empleos que aún no existen. “Los que dominen las tecnologías tendrán empleos de calidad; los que no, empleos pobres”, advirtió.
Otro punto central de su intervención fue “la gestión algorítmica” en el ámbito laboral. Allí ubicó como uno de los principales desafíos la falta de transparencia por parte de las empresas. Para hacer más comprensible su preocupación apeló a algo que le resulta más cercano que los modelos matemáticos: una torta de cumpleaños. Lo que hay que conocer, dijo, es “la receta de la torta”.
“No tenemos conocimiento de si en los procedimientos algorítmicos hay un exceso de discriminación o explotación”, señaló, abogando por el derecho a la información sobre cómo se utilizan los datos en estos proceso.
Otro tema importante que tocó fue la protección del trabajador frente a las exigencias del trabajo digital. “¿Cuántas horas extra no retribuidas dedican a sus empleadores respondiendo WhatsApp, enviando e-mails, atendiendo llamadas fuera de la jornada de trabajo?”, preguntó, para dejar claro que la cuestión va más allá de definir la jornada laboral.
Raso también destacó la creciente preocupación por la privacidad de los trabajadores, mencionando que hoy en día existen sistemas de monitoreo cada vez más sofisticados. “Hay que defender los neuroderechos, que son nuevos derechos relacionados con la intimidad de la mente”, dijo.
Finalmente, abogó por la necesidad de construir una conciencia sobre la IA desde el movimiento sindical que se refleje en la negociación colectiva.
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La NBA tiene un convenio colectivo que incluye IA
AFP
Los desafíos del mercado laboral y la negociación colectiva
En Uruguay, alrededor del 85% de las resoluciones sobre las pautas salariales se tomaron por un período de dos años, lo que implica que a mediados de 2025 habrá una nueva gran ronda de negociación. En este contexto, Castellano anticipó que el sindicalismo incluirá el tema de la IA en la discusión.
“Iremos construyendo para el año que viene el Documento uno sobre este asunto, teniendo en cuenta que 2025 será un año de nueva administración en el cual siempre se discuten perspectivas y proyectos quinquenales. Además, será el año del Presupuesto Nacional y de la ronda de Consejos de Salarios. El próximo año vendrá cargado, y será fundamental empezar a incorporar estos temas en la negociación colectiva, tanto en el ámbito público como privado”, afirmó.
Los sindicatos de diversos países están incorporando cláusulas sobre IA en los convenios colectivos. Un informe realizado por el portal Equal Times destacó varios ejemplos, entre ellos el convenio negociado en 2019 entre los United Auto Workers y General Motors, que incluye disposiciones sobre el uso de la IA en el entorno laboral. Este contrato protege a los trabajadores de ser disciplinados o despedidos únicamente en función de decisiones algorítmicas.
En el ámbito de los servicios públicos, el Sindicato Internacional de Trabajadores Eléctricos firmó acuerdos que garantizan que el uso de algoritmos no provoque la pérdida de empleo para sus miembros. Otro ejemplo destacado es el convenio colectivo de la famosa NBA en Estados Unidos, sellado en 2017 y renovado hasta 2030. Este acuerdo establece límites en el uso de la información obtenida a través de tecnologías de monitoreo en la evaluación de jugadores, especialmente en el contexto de negociaciones salariales. Además, garantizó la participación de sindicatos y empleados en las decisiones relacionadas con el monitoreo tecnológico y creó un comité consultivo que revisa las prácticas de monitoreo y el uso de datos de sensores. También permitió al sindicato designar expertos para validar dispositivos y establecer estándares de ciberseguridad.
La española Air Nostrum Training Operations también aborda este tema en su convenio colectivo, que exige que la empresa informe previamente al Comité de Empresa sobre el uso de programas o algoritmos de decisión en cualquier proceso laboral.
En el ámbito europeo, ya existen convenios colectivos que regulan el uso de tecnologías en temas como la vigilancia laboral y la distribución de tareas. Las centrales sindicales, apoyadas por la Ley de IA de la Unión Europea, ven la negociación colectiva como un medio para proteger datos, privacidad y derechos de información en relación con herramientas algorítmicas.